Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli nie są oni objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, którego postanowienia pozwalają na określenie indywidualnych warunków umów o pracę.

Regulamin wynagradzania dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy i wymiaru czasu pracy. Nie stosuje się go jednak do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (zob. art. 24126 par. 2 w zw. z art. 772 par. 5 k.p.). Ponadto dla określonych grup zawodowych nie tworzy się regulaminów wynagradzania. Mowa tutaj o członkach korpusu służby cywilnej, zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania pracownikach urzędów państwowych, zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania pracownikach samorządowych, a także sędziach i prokuratorach. Odnośnie do przedmiotowego zakresu regulaminu wynagradzania, obligatoryjny element jego treści stanowią postanowienia odnoszące się do warunków wynagradzania za pracę. Natomiast ustalenie innych świadczeń związanych z pracą oraz zasad ich przyznania stanowi część fakultatywną regulaminu.

Co do zasady regulamin wynagradzania ustala pracodawca. W przypadku funkcjonowania u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, wprowadzenie regulaminu wynagradzania musi zostać poprzedzone dokonaniem przez pracodawcę uzgodnień z tą organizacją co do jego treści. W razie gdy u pracodawcy istnieje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, uzgodnienie przez pracodawcę treści regulaminu powinno nastąpić ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych, na zasadach określonych w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe, w terminie 30 dni od przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu, mogą przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. W przypadku gdy organizacje zakładowe nie przedstawią swojego stanowiska w tym terminie, pracodawca może wprowadzić regulamin po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych, które w takiej sytuacji mają jedynie kompetencje opiniodawcze. Przedstawienie przez organizacje związkowe wspólnego stanowiska, stanowiącego jednak negację treści projektu regulaminu zaproponowanego przez pracodawcę, oznacza, iż pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wprowadzenia regulaminu.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Z kolei przewidziane regulaminem postanowienia mniej korzystne od unormowań dotychczasowych nie pogarszają sytuacji pracowników w sposób automatyczny. Wprowadzenie ich bowiem do stosunku pracy może odbyć się jedynie w drodze porozumienia zmieniającego bądź w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek powiadomienia pracowników o wejściu w życie regulaminu, o każdej jego zmianie oraz o utracie przez niego mocy obowiązującej. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest dostarczyć niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu zakładowej organizacji związkowej, a na żądanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie