W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że wszystkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, a dotyczące danego pracownika zostaną automatycznie przejęte przez nowego pracodawcę.

W przypadku jakichkolwiek umów o charakterze cywilnoprawnym zawartych z pracownikiem artykuł 231 kodeksu pracy nie będzie miał zastosowania. Takie stosunki prawne będą podlegały ogólnym zasadom prawa cywilnego i prawa spółek w zależności od tego, jaka czynność będzie podstawą przejścia zakładu pracy. W przypadku połączenia spółek będzie miała miejsce sukcesja generalna. Wszystkie umowy cywilnoprawne automatycznie przejdą na nowy podmiot. W przypadku zbycia przedsiębiorstwa sytuacja jest bardziej złożona. W zakresie przejęcia zobowiązań (długów) wynikających z takiej umowy, wymagana będzie zgoda dłużnika. Powyższe ogólne zasady mają kluczowe znaczenie w kontekście poniższych rozważań.

Umowa o zakazie konkurencji może być dwojakiego rodzaju - może obowiązywać na czas trwania umowy o pracę, jak również po jej zakończeniu. W zależności od tego, jaki jest przyznany charakter - cywilnoprawny czy pracowniczy, będzie ona podlegała w całości przejęciu przez nowy zakład pracy lub też nie.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest bez wątpienia umową o charakterze ściśle pracowniczym. Pojawia się to w szczególności w aspekcie zakresu odpowiedzialności pracownika za jej naruszenie, opartego na zasadach kodeksu pracy.

Trudniejszym tematem w kontekście jej kwalifikacji jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Na temat charakteru prawnego umowy o zakazie konkurencji wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy. Głównie w kontekście zakwalifikowania umowy jako cywilnoprawnej lub pracowniczej i dopuszczalności wprowadzenia do niej kar umownych.

Moim zdaniem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter mieszany, z tym że elementy pracownicze są przeważające. Co za tym przemawia? Jest ona uregulowana w kodeksie pracy oraz jest ściśle związana ze stosunkiem pracy, bez niego nie miałaby prawa istnieć. Fakt, iż umowa wchodzi w życie po ustaniu stosunku pracy nie powoduje, że uzyskuje ona charakter cywilnoprawny. Dopuszczalność stosowania do tego typu umowy przepisów kodeksu cywilnego, w tym między innymi dopuszczalność zastrzegania kary umownej, również nie przesądza o zmianie charakteru tej umowy na cywilnoprawny. Jak wskazał Sąd Najwyższy, jakiekolwiek wynikają z tej umowy prawa i obowiązki objęte treścią stosunku pracy, jest ona ściśle związana ze stosunkiem pracy. Nie bez znaczenia dla kwalifikacji tej umowy są też względy systemowe - klauzula konkurencyjna uregulowana jest w kodeksie pracy.

W przypadku gdyby umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została uznana za umowę o charakterze cywilnoprawnym, doszłoby do absurdalnej sytuacji. W przypadku zbycia przedsiębiorstwa uprawnionym do żądania wywiązania się przez pracownika z zakazu konkurencji byłby nowy pracodawca (gdyby nastąpił przelew praw, co może być dokonane bez zgody dłużnika). Z kolei zobowiązanym do wypłaty odszkodowania z tytułu zachowania zakazu konkurencji pozostałby poprzedni pracodawca. Na przelew tego długu byłaby potrzebna zgoda pracownika (dłużnika w rozumieniu art. 519 par. 2 kodeksu cywilnego).

Ten problem nie wystąpi w przypadku połączenia spółek, gdyż wówczas mamy do czynienia z sukcesją generalną. Umowa o zakazie konkurencji, niezależnie od jej charakteru, zostanie przejęta w całości przez nowy podmiot i nowego pracodawcę.

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna