Dla wielu pracodawców utrzymanie w tajemnicy wynagrodzeń indywidualnych pracowników jest kwestią zasadniczą. Z drugiej strony, przepisy prawa nakładają na pracodawcę określone obowiązki w tym zakresie.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W praktyce jednak ocena danego pracownika przez pracodawcę jest zawsze subiektywna. Z tego powodu zróżnicowanie wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zajmującymi równorzędne stanowiska może być przez niektórych z nich oceniane negatywnie lub odbierane jako niesprawiedliwe. Należy pamiętać, że praca jednakowej wartości to taka, która wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, ale także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Nawet wobec osób na równorzędnych stanowiskach powyższe kryteria mogą uzasadniać różny poziom wynagrodzeń.
Wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z pracą stanowią obowiązkowy element regulaminu wynagradzania. Kodeks pracy nakazuje, aby regulamin pracy wskazywał wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W praktyce oznacza to, że załącznikiem do regulaminu wynagradzania są taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i możliwą wysokość wynagrodzenia dla danego stanowiska. Kodeks pracy nie wymaga, aby dane stanowisko miało ściśle przypisaną kwotę należnego wynagrodzenia. Ponadto, z uwagi na fakt, iż na równorzędnym stanowisku mogą pracować osoby o różnych kwalifikacjach, wskazywanie stałych kwot byłoby niepraktyczne. Zwykle pracodawcy konstruują taryfikator poprzez wskazanie tzw. widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia, które może być uzyskane za pracę na danym stanowisku.
Powstaje pytanie, czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zachowania w poufności kwoty indywidualnego wynagrodzenia. Kodeks pracy tej kwestii nie reguluje. Moim zdaniem, pracodawca może dokonać takich ustaleń w ramach przysługującego mu władztwa w zakresie ustalania porządku pracy. Zakaz ujawniania wynagrodzenia powinien być wprowadzony do indywidualnych umów o pracę lub do regulaminu pracy jako jeden z obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku pracy. Wobec powyższego, w niektórych sytuacjach ujawnienie wynagrodzenia przez pracownika będzie stanowiło podstawę do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracodawca wprowadzi wyraźny zakaz w tym zakresie. Raczej nie będzie to podstawą do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Moim zdaniem w niewielu sytuacjach możliwe byłoby zakwalifikowanie tego naruszenia do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wydaje się jednak, że w sytuacji, gdy ujawnienie wysokości wynagrodzenia w sposób istotny zagrozi interesowi pracodawcy, może to być podstawą do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Pracodawca może ponadto objąć wynagrodzenie tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu tych przepisów są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Jeżeli pracodawca spełni ten warunek, będzie mógł potencjalnie dochodzić roszczeń od pracownika w przypadku naruszenia zakazu. Ich egzekwowanie może być jednak utrudnione z praktycznego punktu widzenia. Pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania, jednak udowodnienie szkody w tym zakresie może być trudne. Wysokość odszkodowania nie będzie zazwyczaj podlegała ograniczeniom ustanowionym w kodeksie pracy, gdyż ujawnienie wysokości zarobków będzie zwykle czynem popełnionym z winy umyślnej. Pozostałe roszczenia, które przysługują pracodawcy, to domaganie się od pracownika usunięcia skutków niedozwolonych działań bądź złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Nie będą one miały jednak praktycznego zastosowania.
KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
