Przede wszystkim przepisy kodeksu odróżniają obowiązywanie samego układu od obowiązywania warunków zatrudnienia, wynikających z tego układu. Utrata mocy obowiązującej przez układ wcale nie oznacza jeszcze, że moc obowiązującą tracą również warunki pracy i płacy wynikające z tego układu. Moc obowiązującą sam układ może utracić albo poprzez jego rozwiązanie za zgodą stron, z upływem okresu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 2417 par. 1 k.p.). Do utraty mocy obowiązującej układu dochodzi również w przypadku przejścia części lub całości zakładu pracy objętego układem na innego pracodawcę (art. 2418 k.p.). Wreszcie, układ w określonym kształcie może przestać obowiązywać w konsekwencji wprowadzenia do niego zmian (art. 2419 k.p.).

Utrata mocy obowiązującej przez układ nie oznacza jednak automatycznie, że moc obowiązującą tracą warunki pracy i płacy wynikające z tego układu. Mimo że układ już nie obowiązuje, wynikające z niego warunki pozostają wiążące w indywidualnych relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikami objętymi układem. Zasada taka wyraźnie wprowadzona jest w odniesieniu do utraty mocy obowiązującej przez układ w wyniku przejścia objętego nim zakładu lub jego części na innego pracodawcę (art. 2418 par. 2 k.p.) i w odniesieniu do zmiany układu (art. 24113 k.p.). W tych przypadkach przywołane przepisy wyraźnie stwierdzają, że warunki wynikające z układu wiążą nadal, lecz pracodawca może uwalniać się od nich, składając pracownikom wypowiedzenia tych warunków. Nie powinno ulegać wątpliwości, że skoro dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków wynikających z dotychczasowego układu, to tym bardziej dopuszczalne jest usuwanie ich z treści stosunków pracy pracowników w drodze porozumień stron.

Przepisy nie narzucają podobnego rygoru wprost w odniesieniu do utraty mocy obowiązującej przez układ, w sytuacji gdy jest on rozwiązany za zgodą stron lub wypowiedziany bez zastąpienia go nowym oraz w sytuacji, gdy traci on moc obowiązującą z upływem okresu, na który został zawarty. Po pierwsze, czy więc warunki te nadal obowiązują mimo braku ku temu jednoznacznego przepisu? A po drugie, jeżeli tak, to czy pracodawca może uwalniać się od nich w analogiczny sposób jak to opisano powyżej? Oczywiście, fundamentalne jest pierwsze pytanie. Odpowiedź na nie musi być pozytywna. Nie ma powodów do różnego traktowania warunków poukładowych w zależności od tego, czy układ rozwiązał się np. w drodze porozumienia stron, czy z upływem czasu, na który został zawarty. Co do tej drugiej kwestii wątpliwości rozstrzygnął Sąd Najwyższy w 2006 roku, orzekając, że art. 24113 par. 2 k.p. ma zastosowanie również przy wypowiadaniu warunków wynikających z układu, w sytuacji gdy nie został on zastąpiony nowym układem, ani nawet regulaminem wynagradzania (II PZP 3/06, M.P.Pr. 2007/2/82). Uważam, że to powinno rozwiewać również wątpliwości co do tego, że zasada rugowania poukładowych warunków zatrudnienia z treści stosunków pracy zapisana w art. 24113 par. 2 k.p. powinna mieć zastosowanie we wszystkich wypadkach utraty mocy wiążącej przez układ.

Istotny praktyczny problem pojawia się wówczas, gdy warunki zatrudnienia pochodzące z byłego układu, które pracodawca zamierza zlikwidować, dotyczą zasad rozwiązania umów o pracę - np. związanych z tym świadczeń. W takim wypadku pracodawca, składając pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, podejmuje ryzyko, że jeżeli pracownicy nowe warunki odrzucą, to umowy o pracę rozwiążą się na warunkach dotychczasowych.

Bartłomiej Raczkowski

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy