Ponieważ art. 2418 k.p. mówi o przejściu zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę, to znaczy, że w rachubę wchodzi sytuacja uregulowana w art. 231 k.p. Ten ostatni przepis reguluje skutki przejścia zakładu pracy w zakresie indywidualnych stosunków pracy, ustanawiając m.in. generalną zasadę sukcesji tych stosunków przez nowego pracodawcę. Natomiast przepis art. 2418 k.p. reguluje skutki przejścia zakładu pracy w sferze zbiorowych stosunków pracy. Oba przepisy zatem (art. 231 k.p. i art. 2418 k.p.) są ze sobą funkcjonalnie powiązane i składają się na jedną instytucję prawną. Dodatkowo jeszcze należy wskazać art. 261 ustawy o związkach zawodowych, przewidujący w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę tryb konsultacji związkowych.

Ustawodawca, kształtując treść przepisu art. 2418 k.p., musiał wypośrodkować między dwiema wartościami - ochroną pracowników zainteresowanych z reguły utrzymaniem obowiązującego w chwili przejścia zakładu pracy układu zbiorowego a interesem nowego pracodawcy. Zgodnie z kompromisowym rozwiązaniem, jak wspomniano, do przejętych pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem, w okresie jednego roku. Ze sformułowania tego nie wynika, że nowy pracodawca wstępuje do układu jako strona, lecz że ma on jedynie obowiązek stosowania przez czas oznaczony postanowień układu. Należy zatem przyjąć, że układ zbiorowy wygasa z chwilą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, ale mimo wygaśnięcia jego postanowienia znajdują tymczasowo zastosowanie. W szczególności należy podkreślić, że nowego pracodawcy nie wiąże postanowienia obligacyjne poprzednio obowiązującego układu, ponieważ nie są to postanowienia, którymi objęci byli pracownicy.

Pracodawca może oczywiście stosować do przejmowanych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (por. art. 2418 par. 1 zd. 3 k.p.), np. warunki określone układem obowiązującym u tego pracodawcy. Zastosowanie korzystniejszych warunków powoduje przekształcenie treści stosunków pracy za dorozumianą zgodą pracowników.

Upływ rocznego okresu stosowania postanowień dotychczasowego układu przez nowego pracodawcę nie powoduje (zgodnie z art. 2418 par. 2 k.p.) automatycznej zmiany treści indywidualnych stosunków pracy. Do zmiany takiej prowadzi dopiero wypowiedzenie wynikających z układu warunków umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające) lub innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy zmiana następuje na niekorzyść pracowników.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umów o pracę nie obowiązuje ochrona szczególna przed wypowiedzeniem, np. obejmująca działaczy związkowych lub pracowników w wieku przedemerytalnym.

Zakresem podmiotowym układu obowiązującego w chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę mogą być objęte inne osoby poza pracownikami (członkowie rodzin pracowników, emeryci, renciści). Wobec tych osób nowy pracodawca stosuje postanowienia układu także przez okres roku, po czym jego zobowiązania wygasają.

Może się zdarzyć, że u nowego pracodawcy będzie obowiązywać ten sam ponad zakładowy układ zbiorowy, który obowiązywał u poprzedniego pracodawcy. Wówczas zasięg zastosowania omówionych wyżej reguł ograniczy się wyłącznie do układu zakładowego (art. 2418 par. 4 k.p.).

Nowelizacja art. 2418 k.p. w 2000 roku nie wniosła istotnych zmian do treści tego przepisu. Uściślono m.in. sposób określania daty miarodajnej dla przyjęcia, w jakim brzmieniu postanowienia dotychczasowego układu mają być przejściowo stosowane u nowego pracodawcy. Zgodnie z art. 2418 par. 1 zd. 2 k.p., postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

prof. JERZY WRATNY

Uniwersytet Rzeszowski