Instytucja przejścia zakładu pracy istnieje w polskim prawie już od wielu lat. Ostatnie zmiany wprowadzane były w 2004 roku w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. Wynika to stąd, że przejście zakładu pracy jest instytucją europejskiego prawa pracy i przed samym przystąpieniem do Unii Polska zmieniała jeszcze uregulowania, aby zbliżyć je jak najbardziej do modelu, którego wdrożenia wymaga prawo europejskie.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
Sama instytucja przejścia jest szeroko omawiana i opisywana. Tutaj chciałbym skupić się na pewnym jej wycinku, mianowicie obowiązkach informacyjno-konsultacyjnych pracodawców uczestniczących w takiej transakcji. Obowiązki te są różne, w zależności od tego, czy w zakładzie działa organizacja związkowa, czy też nie.
Jeżeli w zakładzie nie działa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest o zbliżającym się przejściu powiadomić bezpośrednio swoich pracowników (art. 231 par. 3 k.p.). Z przepisu wynika, że zawiadomienie powinno być doręczone zarówno pracownikom objętym przejściem, jak i pracownikom, których przejście nie obejmuje. Zawiadomienie powinno być pisemne i doręczone indywidualnie wszystkim pracownikom. Powinno ono obejmować informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.
Jeżeli przedmiotem przejścia nie jest cały zakład, ale jego część, a więc tylko część pracowników będzie nim objęta, to uważam, że z zawiadomienia każdy z pracowników powinien móc dowiedzieć się, jaki będzie jego los. Należałoby więc albo przygotować dwa rodzaje zawiadomień, dla każdej z grup pracowników, albo w jednym wyjaśnić, co czeka każdą z grup pracowników. Zawiadomienie składa swoim pracownikom zarówno pracodawca przekazujący, jak i przejmujący. Pracodawca przejmujący będzie więc informował załogę, że dołączą do niej nowi członkowie, a wspomniane wyżej prawne, ekonomiczne i socjalne skutki będzie opisywał w odniesieniu do pracowników, których zatrudnia przed przejściem, gdyż to oni są adresatami jego zawiadomienia.
Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, wówczas pracownicy nie mają prawa do indywidualnych zawiadomień, a pracodawca przekazuje informacje wyłącznie organizacji związkowej. Przepisy nie nakładają na organizację związkową żadnych szczególnych obowiązków w zakresie np. przekazania otrzymanych informacji pracownikom. Treść zawiadomienia jest zbieżna z treścią zawiadomień przekazywanych pracownikom w braku organizacji związkowej. Powinno ono więc obejmować informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Podobnie każdy pracodawca powiadamia swoją organizację związkową o skutkach dla swoich pracowników. Termin przekazania zawiadomienia jest taki sam, tj. 30 dni przed przewidywaną datą przejścia.
Istotną różnicą jest, że w zakładzie uzwiązkowionym oprócz obowiązku informacyjnego, pracodawca ma także obowiązek konsultacyjny. Powstaje on wówczas, gdy w związku z przejściem pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników. W takim wypadku powinien on podjąć negocjacje z organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie. Jeżeli jednak porozumienia nie da się uzyskać w ciągu 30 dni, pracodawca może wdrożyć swoje zamierzenia bez zawierania porozumienia.
Pracodawca, u którego istnieje rada pracowników, powinien przeprowadzić też postępowanie informacyjno-konsultacyjne z radą, gdyż przejście części lub całości zakładu należy do zakresu działań powodujących taki obowiązek.
Bartłomiej Raczkowski, partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy / DGP