BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Sama instytucja przejścia jest szeroko omawiana i opisywana. Tutaj chciałbym skupić się na pewnym jej wycinku, mianowicie obowiązkach informacyjno-konsultacyjnych pracodawców uczestniczących w takiej transakcji. Obowiązki te są różne, w zależności od tego, czy w zakładzie działa organizacja związkowa, czy też nie.

Jeżeli w zakładzie nie działa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest o zbliżającym się przejściu powiadomić bezpośrednio swoich pracowników (art. 231 par. 3 k.p.). Z przepisu wynika, że zawiadomienie powinno być doręczone zarówno pracownikom objętym przejściem, jak i pracownikom, których przejście nie obejmuje. Zawiadomienie powinno być pisemne i doręczone indywidualnie wszystkim pracownikom. Powinno ono obejmować informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

Jeżeli przedmiotem przejścia nie jest cały zakład, ale jego część, a więc tylko część pracowników będzie nim objęta, to uważam, że z zawiadomienia każdy z pracowników powinien móc dowiedzieć się, jaki będzie jego los. Należałoby więc albo przygotować dwa rodzaje zawiadomień, dla każdej z grup pracowników, albo w jednym wyjaśnić, co czeka każdą z grup pracowników. Zawiadomienie składa swoim pracownikom zarówno pracodawca przekazujący, jak i przejmujący. Pracodawca przejmujący będzie więc informował załogę, że dołączą do niej nowi członkowie, a wspomniane wyżej prawne, ekonomiczne i socjalne skutki będzie opisywał w odniesieniu do pracowników, których zatrudnia przed przejściem, gdyż to oni są adresatami jego zawiadomienia.

Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, wówczas pracownicy nie mają prawa do indywidualnych zawiadomień, a pracodawca przekazuje informacje wyłącznie organizacji związkowej. Przepisy nie nakładają na organizację związkową żadnych szczególnych obowiązków w zakresie np. przekazania otrzymanych informacji pracownikom. Treść zawiadomienia jest zbieżna z treścią zawiadomień przekazywanych pracownikom w braku organizacji związkowej. Powinno ono więc obejmować informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Podobnie każdy pracodawca powiadamia swoją organizację związkową o skutkach dla swoich pracowników. Termin przekazania zawiadomienia jest taki sam, tj. 30 dni przed przewidywaną datą przejścia.

Istotną różnicą jest, że w zakładzie uzwiązkowionym oprócz obowiązku informacyjnego, pracodawca ma także obowiązek konsultacyjny. Powstaje on wówczas, gdy w związku z przejściem pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników. W takim wypadku powinien on podjąć negocjacje z organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie. Jeżeli jednak porozumienia nie da się uzyskać w ciągu 30 dni, pracodawca może wdrożyć swoje zamierzenia bez zawierania porozumienia.

Pracodawca, u którego istnieje rada pracowników, powinien przeprowadzić też postępowanie informacyjno-konsultacyjne z radą, gdyż przejście części lub całości zakładu należy do zakresu działań powodujących taki obowiązek.