Przesłanką do wniesienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary jest naruszenie przepisów prawa. We wnoszonym do pracodawcy sprzeciwie pracownik powinien zatem określić, jakich naruszeń dopuścił się pracodawca w procesie nakładania kary porządkowej. Przedstawione zarzuty mogą dotyczyć przede wszystkim naruszenia zasad i trybu obowiązującego przy nakładaniu kary, np. zastosowania kary nieadekwatnej do rodzaju przewinienia pracownika, uchybienia przez pracodawcę terminom przewidzianym do nałożenia kary czy zastosowania kary bez wymaganego przepisami uprzedniego wysłuchania pracownika. Pracownik może kwestionować również sam fakt wymierzenia kary z uwagi na nieistnienie podstaw do jej zastosowania, przykładowo w sytuacji, gdy nie popełnił on czynu będącego przyczyną nałożenia kary porządkowej.

Przepisy nie określają formy, w jakiej sprzeciw powinien być wniesiony, jednak biorąc pod uwagę, iż ustawowy termin siedmiu dni do wniesienia sprzeciwu jest terminem zawitym i po jego upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu, z punktu widzenia interesu pracownika słuszne wydaje się stosowanie w tym przypadku formy pisemnej, co pozwoli na uniknięcie wątpliwości co do daty wniesienia sprzeciwu. Złożenie przez pracownika sprzeciwu po terminie upoważnia pracodawcę do jego odrzucenia bez merytorycznego rozpatrywania. Oczywiście pracodawca może nie skorzystać z tego uprawnienia i podjąć decyzję o rozpatrzeniu sprzeciwu mimo uchybienia terminowi przez pracownika.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje wyłącznie pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Udział organizacji związkowej w rozpatrywaniu sprzeciwu ma charakter wyłącznie opiniodawczy i pracodawca przy podejmowaniu decyzji nie jest związany jej stanowiskiem. Jeżeli pracodawca objęty jest działaniem organizacji międzyzakładowej, to konsultacyjne uprawnienia tej organizacji przysługują właśnie takiej strukturze związku zawodowego, o ile reprezentuje ona danego pracownika (por. wyr. SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, OSNAP 1999 nr 24, poz. 786).

W terminie 14 dni od dnia wniesienia przez pracownika sprzeciwu wobec zastosowanej kary porządkowej pracodawca ma prawo go odrzucić, o czym powinien zawiadomić pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu powyższego terminu równoznaczne jest z jego uwzględnieniem. Należy pamiętać, iż w przypadku zaistnienia wątpliwości, czy sprzeciw został odrzucony, obowiązek udowodnienia odrzucenia sprzeciwu spoczywa na pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem SN wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w terminie 14 dni pisma odrzucającego sprzeciw pracownika (por. wyr. SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, OSNAPiUS z 2000 r. nr 7, poz. 269). Uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić również poprzez wyraźne oświadczenie pracodawcy w tym zakresie.

Pracownikowi, który wniósł sprzeciw, przysługuje na mocy art. 112 par. 2 k.p. prawo wystąpienia do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Otrzymane przez pracownika zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym mu prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej (por. wyr. SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, OSNAP 2001 nr 20, poz. 615). Warunkiem wystąpienia pracownika do sądu pracy jest wyczerpanie wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, tj. postępowania, które toczy się przed pracodawcą w wyniku wniesienia sprzeciwu. W przypadku uznania, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, sąd uwzględni żądanie pracownika, orzekając o uchyleniu kary porządkowej. W przeciwnym wypadku powództwo zostanie oddalone.

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie