System prowizyjny polega na tym, iż wynagrodzenie jest uzależnione od osiągnięcia przez pracownika określonych celów lub też spełnienia innych dodatkowych kryteriów. Przykładowo, może to być konieczność osiągnięcia określonej wysokości sprzedaży w danym czasie lub zdobycia określonej liczby klientów z danego segmentu rynku. Wynagrodzenie prowizyjne przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik osiągnie założone cele. Takie ukształtowanie wynagrodzenia nie stoi w sprzeczności z zakazem zrzekania się wynagrodzenia.

Systemy prowizyjne są elementem stosunku pracy, a ich treść ujęta jest albo w umowie o pracę, albo też odrębnym regulaminie obowiązującym u pracodawcy. Należy pamiętać, iż wszelkie zasadnicze zmiany systemu prowizyjnego na niekorzyść pracownika muszą podlegać wypowiedzeniu zmieniającemu. Dotyczy to w szczególności wysokości procentu wynagrodzenia zasadniczego w systemie prowizyjnym. W mojej ocenie, przy utrzymaniu w regulaminie podstawowych zasad działania wynagrodzenia prowizyjnego, wyznaczanie poszczególnych celów może odbywać się corocznie i w tym zakresie regulamin nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Wynagrodzenie prowizyjne może być wypłacane co miesiąc lub też w dłuższych okresach. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w art. 85 par. 2 k.p. Tak więc w przypadku, gdy wynagrodzenie prowizyjne przysługuje za okres np. trzech miesięcy lub pół roku, wypłata powinna nastąpić do dziesiątego dnia następnego miesiąca po zakończeniu okresu rozliczeniowego obowiązującego dla systemu prowizyjnego.

Zdarza się, że pracodawcy wypłacają wynagrodzenie prowizyjne zaliczkowo, na przykład na bazie comiesięcznej, a następnie dokonują korekty na koniec okresu rozliczeniowego. Jakie są prawne podstawy do dokonania takiej korekty?

Wynagrodzenie za pracę podlega szerokiej ochronie przewidzianej w kodeksie pracy. Dotyczy to jednak wyłącznie wynagrodzenia należnego. Pracownik, który nie osiągnął zamierzonych celów, nie nabywa prawa do wynagrodzenia prowizyjnego, nawet gdy zostało mu ono częściowo zaliczkowo wypłacone. W takim przypadku należy się odwołać do przepisów kodeksu cywilnego i odpowiednio stosować przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu. Zgodnie z art. 405 k.c., kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową, obowiązany jest do wydania tej korzyści w naturze lub zwrotu jej wartości.

Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zaliczkowo prowizje, może żądać ich zwrotu, gdy po zakończeniu okresu rozliczeniowego okaże się, że wynagrodzenie prowizyjne przysługuje w niższej wysokości. Pracownik może jednak odmówić zwrotu. Czy pracodawca ma prawo potrącenia nienależnie pobranych zaliczek z przyszłego wynagrodzenia pracownika? Niestety tylko za pisemną zgodą pracownika, a i to prawo doznaje pewnych ograniczeń. Pracodawca ma prawo dokonywać potrąceń z wynagrodzenia jedynie tych należności, które są ujęte w art. 87 k.p. Na liście dozwolonych potrąceń znajdują się zaliczki wypłacane pracownikowi. Kodeks nie precyzuje tego pojęcia. Moim zdaniem nie można jednak uznać za zaliczkę w rozumieniu art. 87 k.p. zaliczkowo wypłacanego wynagrodzenia prowizyjnego. W związku z tym nie ma możliwości dokonania przez pracodawcę jednostronnego potrącenia zaliczek na wynagrodzenia prowizyjne z przyszłego wynagrodzenia pracownika. Jedyną możliwością jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika na dokonanie takiego potrącenia. Należy jednak zwrócić uwagę, że zgoda na potrącenie musi dotyczyć już istniejącej wierzytelności. Nie musi ona być wymagalna, ale powinna być znana kwotowo w chwili udzielania przez pracownika zgody. Z tego powodu zgoda na potrącenie będzie możliwa, dopiero gdy znana będzie ostateczna kwota należnego wynagrodzenia prowizyjnego (z reguły z końcem okresu rozliczeniowego).

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna