Pracodawcy często korzystają z metod alternatywnego zatrudniania pracowników. Jedną z nich jest tzw. outsourcing.
Koncepcję zatrudnienia zewnętrznego wymyślono po to, aby osiągnąć ten sam efekt, co przy pracy tymczasowej (korzystanie z zewnętrznej siły roboczej) - jednak bez ograniczeń płynących z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z tą ustawą bowiem, pracownik tymczasowy może wykonywać określone zadania u jednego pracodawcy tylko przez okres 12 miesięcy w ciągu trzech lat. Pracę tymczasową należy konsultować ze związkami zawodowymi i nie można z niej korzystać, jeżeli przedtem zwalniało się pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Są to tylko niektóre z rygorów tej ustawy.
Z drugiej strony definicja pracy tymczasowej zawarta we wspomnianej ustawie jest bardzo wąska. Można zadać pytanie, co zrobić z pracą zewnętrzną, która nie mieści się w tej definicji? Czy w ogóle można do niej stosować ustawę? Z pewną dozą ryzyka można twierdzić, że jeżeli dane zadania nie mieszczą się w definicji pracy tymczasowej sformułowanej w ustawie, to można skorzystać w celu ich wykonywania z pracowników zewnętrznych, nie stosując tej ustawy.
Zatrudnienie zewnętrzne polega zatem na przekazaniu przez wyspecjalizowaną agencję grupy swoich pracowników pracodawcy, który potrzebuje zewnętrznej siły roboczej. Pracownicy zatrudnieni są przez agencję, która jest ich formalnym pracodawcą. Oddani są następnie do dyspozycji pracodawcy, dla którego wykonują wyznaczone zadania. Konstrukcja jest analogiczna do pracy tymczasowej. Trzeba podkreślić, że nie ma jednolitego pojęcia zatrudnienia zewnętrznego. W każdym indywidualnym przypadku strony, tzn. agencja i pracodawca, który chce korzystać z outsourcingu ukształtują swój prawny stosunek zatrudnienia zewnętrznego, konstruując umowę.
Konstrukcji zatrudnienia zewnętrznego jest więc tak wiele, jak umów w tym przedmiocie. Generalizować można tylko w odniesieniu do najbardziej fundamentalnych założeń tej konstrukcji, a i te nie muszą być wspólne dla wszystkich umów zatrudnienia zewnętrznego. Jakość umowy o zatrudnienie zewnętrzne będzie znacząco wpływać na natężenie ryzyk związanych ze stosowaniem tej konstrukcji.
Takie zatrudnienie zewnętrzne budzi jednak czasem wątpliwości co do jego legalności. Powodem tego jest obawa o uznanie zatrudnienia zewnętrznego za obejście ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Z tego powodu outsourcing obarczony jest pewnym ryzykiem. Jednak mimo to, ta forma zatrudnienia jest stosowana w praktyce zarówno przez duże, poważne zakłady pracy, jak i poważne agencje personalne. Potrzeba poszukiwania metod outsourcingu, alternatywnych wobec pracy tymczasowej, a więc wobec outsourcingu uregulowanego w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, podyktowana jest ograniczeniami, które narzuca ta ustawa. Ustawa ta po prostu nie zaspokaja potrzeb gospodarczych przedsiębiorców, związanych z korzystaniem z zewnętrznej siły roboczej. Nie jest dopasowana do aktualnych wymogów rynku, dlatego dynamiczna rzeczywistość gospodarczo-prawna szuka innych rozwiązań, takich właśnie, jak np. zatrudnienie zewnętrzne.
Historycznie typowy outsourcing ma miejsce wtedy, gdy przedsiębiorstwo prowadzi daną działalność (np. ma wewnętrzny dział informatyczny), a ponieważ nie jest to jego podstawowa działalność, chce oddać ten dział zewnętrznemu kontrahentowi, który przejmie sprzęt i ludzi. Tego rodzaju outsourcing z reguły będzie prowadził do przejścia części zakładu pracy z przedsiębiorstwa na kontrahenta zewnętrznego. Należy zastosować w takim wypadku wszystkie zasady wynikające w tym przedmiocie z przepisów prawa pracy, takie jak np. informowanie pracowników, ewentualnie przeprowadzenie konsultacji związkowej itd.
BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
