BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

Partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Kwestie związane z równouprawnieniem pracowników ponownie stały się gorącym tematem dyskusji dotyczących zagadnień pracowniczoprawnych w Europie. Wynika to stąd, że w grudniu 2006 r. minął ostateczny termin na wdrożenie do krajowych systemów prawnych Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Wprowadza ona zakaz dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną.

Warto nadmienić, że wiele bogatych krajów zachodniej Europy (w szczególności Wielka Brytania) bardzo krytycznie przyjęło wymienioną dyrektywę i zwlekało z jej wdrożeniem do ostatniej chwili. Swoje stanowisko argumentowały tym, że wprowadzenie tak szerokiego zakazu dyskryminacji, zwłaszcza ze względu na wiek, będzie niezwykle kosztowne, obniży konkurencyjność brytyjskich przedsiębiorstw i tym samym utrudni im działanie na rynku światowym. Twierdzono, że Wielkiej Brytanii na to po prostu nie stać. Znając te okoliczności, z ironią można zauważyć, że Polska skwapliwie wprowadziła zakaz dyskryminacji w tym zakresie już w 2004 roku. Dwa lata przed wymaganym terminem Polska wprowadziła zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, a ponadto wprowadziła w ogóle otwarty katalog kryteriów dyskryminacyjnych, zakazując jakiejkolwiek dyskryminacji. To wszystko w sytuacji, gdy bogate kraje Zachodu skrupulatnie walczyły o wprowadzenie lub niewprowadzenie poszczególnych kryteriów, takich jak właśnie wiek czy niepełnosprawność. Okazało się, że, w przeciwieństwie do Wielkiej Brytanii, Polskę już w 2004 roku stać było na wprowadzenie w zasadzie nieograniczonego zakazu dyskryminacji.

Praktyka pokazuje, że różnica w kulturze prawnej obu krajów prowadzi do tego, że w Wielkiej Brytanii niechętnie wprowadzonego zakazu dyskryminacji ze względu na wiek skrupulatnie przestrzega się, a w Polsce tego samego zakazu wprowadzonego pochopnie - w praktyce nikt nie honoruje. Najlepszym dowodem na to są wciąż pojawiające się ogłoszenia dla poszukujących pracy w rodzaju: młodą kelnerkę przyjmę czy też: poszukuję rencisty do pracy przy pilnowaniu. Tak sformułowane ogłoszenie jest w istocie ogłoszeniem o treści: przy zatrudnianiu stosuję dyskryminację ze względu na wiek. Każda starsza osoba, która odpowiedziałby na pierwsze ogłoszenie, i każda młodsza, która zgłosiłaby się na drugie i nie zostałaby przyjęta, może bez obaw wytaczać powództwo o odszkodowanie za dyskryminację przy dostępie do zatrudnienia.

Problem jest jednak głębszy. Trzeba się zastanowić, czy zakazy dyskryminacji są bezwzględne, czy też pracodawca może skutecznie usprawiedliwić stosowanie zakazanego kryterium. Niestety, nasze przepisy w tym względzie nie są całkiem jasne. Uważam, że dyskryminacji bezpośredniej usprawiedliwiać nie można, a można tylko dyskryminację pośrednią. Przestrzeganie nakazu równego traktowania bez względu na wiek oznaczałoby np., że dyskoteka, której klientami są nastolatki i do której do pracy w charakterze kelnerki lub didżeja zgłosiłaby się osoba 20-letnia i 60-letnia, musiałaby przyjąć osobę starszą, jeżeli tylko legitymowałaby się ona lepszymi kwalifikacjami czy większym doświadczeniem. W praktyce nietrudno przewidzieć, że dyskoteka, w której obsługują staruszkowie, byłaby mniej popularna niż ta, w której obsługują równolatki klienteli. Czy jednak dopuszczalne jest uzasadnianie oczekiwaniami klientów stosowania dyskryminacyjnych zasad przy przyjęciach do pracy?

Przedmiotem dyskusji w środowiskach prawniczych Unii Europejskiej są coraz bardziej wysublimowane niuanse przepisów antydyskryminacyjnych, zwłaszcza w odniesieniu do wieku. Znamienne jest to, że dyskusje te toczą się w tych krajach, które najbardziej niechętnie podporządkowały się dyrektywie, a w Polsce, która wdrożyła ją - wydaje się - trochę bezrefleksyjnie, jest ona nagminnie naruszana, a świadomość prawna obywateli nie pozwala w wielu przypadkach na kontrolę sądową zachowań pracodawców.