Rozwiązanie umowy o pracę dochodzi do skutku w przypadku zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy. Oceniając je, należy stosować regulacje kodeksu cywilnego dotyczące składania oświadczeń woli, zawierania umów, jak również wad oświadczenia woli. Przepis art. 30 k.p. nie zastrzega dla rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron formy pisemnej. Jednakże dla celów dowodowych jest ona wskazana. Brak rygoru formy pisemnej oznacza, że umowa o pracę może być rozwiązana nie tylko na skutek porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek tzw. czynności konkludentnych, czyli zachowań stron, z których jednoznacznie wynika, że ich wolą jest rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PKN 232/97, OSNP 1998/10/306).

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest najczęściej dokonywane w jednym dokumencie. Będzie ono jednak skuteczne także wtedy, gdy strony złożą oświadczenia woli oddzielnie. Do porozumienia dojdzie więc także, gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi na to zgodę. W takim przypadku zastosowanie znajdą przepisy kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211), której pracodawca nie ma obowiązku przyjąć, nie narażając się taką odmową na zarzut naruszenia praw pracowniczych (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511). Jeśli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Jeżeli pracodawca, przychylając się do tego wniosku, wyznaczył inny termin rozwiązania umowy, to należy to poczytać za nową ofertę, a umowa nie rozwiąże się, jeśli pracownik jej nie przyjmie (por. wyr. SN z dnia 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 315/98, OSNP 1999/19/617).

Istotnym elementem porozumienia powinno być określenie terminu rozwiązania umowy o pracę. Gdy brak takiej regulacji, chociażby dorozumianej, przyjmuje się, że umowa rozwiązuje się z dniem zawarcia porozumienia (por. wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNP 2002/18/432). Stosując przepisy kodeksu cywilnego Sąd Najwyższy dopuścił możliwość ustalenia terminu poprzez wskazanie określonego zdarzenia w przyszłości, o ile ono jest pewne, a może podlegać jedynie przesunięciu (por. wyrok SN z dnia 20 października 1998 r., sygn. akt I PKN 317/98, OSNP 1999/22/721).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, pracownik nie ma możliwości korzystania ze środków odwoławczych. Może jedynie uchylać się od złożonych oświadczeń woli, poprzez powołanie się na wady oświadczenia woli. W praktyce często pracownicy powołują się na zarzut groźby bezprawnej, jaką jest w przekonaniu pracownika zagrożenie utratą pracy. Nie można uznać za bezprawną groźbę działanie pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01, PP 2003/4/37). Podobnie Sąd Najwyższy stwierdził, iż sam fakt zdenerwowania, jakie towarzyszyło rozwiązaniu umowy, nie może być uznany za stan wyłączający możliwość świadomego i swobodnego podjęcia woli i nie jest podstawą do wycofania się z treści zawartego w takim stanie porozumienia (por. wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 582/01, PP 2003/5/33).

 

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny

Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie