Podstawowe dyrektywy, jakimi powinien kierować się pracodawca przy wypłacie pensji pracowniczych, statuują przepisy kodeksu pracy poświecone szczególnej ochronie wynagrodzenia za pracę.

Zasada odpłatności

Wydawałoby się, że zakazy i ograniczenia dotyczące pracowniczych zarobków obejmują wyłącznie pracodawców, a pracownik korzysta jedynie z przysługującej mu ochrony. Zasadniczo tak jest, ale nie oznacza to pełnej swobody w dysponowaniu prawem do zarobionych pieniędzy. Pracownik nie może bowiem zrzec się prawa do wynagrodzenia.

Zakaz ten ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich pracowników. Pracownik nie może więc zobowiązać się do wykonywania pracy nieodpłatnie - zwolnić pracodawcy z obowiązku jego wypłaty. Zakaz ten skutkuje nieważnością takich niekorzystnych dla pracownika uzgodnień płacowych.

Pracownik nie może również przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Zakazu tego nie należy jednak utożsamiać z niemożnością dysponowania przez niego swoimi zarobkami. Pracownik może bowiem według własnej woli rozporządzać zarobionymi pieniędzmi, ale prawo do wynagrodzenia przysługiwać będzie wyłącznie jemu.

Pensja w naturze

Zasadą jest, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się w formie pieniężnej. W niektórych jednak branżach lub zawodach utarła się praktyka zastępowania części pracowniczych zarobków wynagrodzeniem w naturze. Niekiedy też taki sposób wypłaty jest pożądany ze względu na charakter pracy w danym sektorze czy zawodzie.

Na wypadek takich sytuacji, kodeks pracy przewiduje odstępstwo od zasady pieniężnego wynagradzania za pracę, ale po spełnieniu określonych warunków. Taka możliwość istnieje, gdy przewidują ją ustawowe przepisy prawa pracy lub postanowienia zbiorowego układu pracy. Oznacza to jednocześnie, że uregulowania tej kwestii nie mogą znaleźć się w innych aktach zakładowych, np. regulaminach pracy czy wynagradzania.

Brak takiego zapisu w regulacjach ustawowych lub układowych przesądza zatem o obowiązku przestrzegania zasady wypłaty wynagrodzenia w pieniądzu. Jednakże nawet, gdy w tych aktach zapis taki się znajdzie, nie oznacza to dla pracodawcy pełnej dowolności. Wypłata w naturze może bowiem dotyczyć tylko części wynagrodzenia.

Do rąk pracownika

Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie do rąk pracownika. To kolejna powinność nałożona na pracodawców w zakresie szczególnej ochrony wynagrodzenia pracowniczego. Kodeks pracy dopuszcza jednak zwolnienie z tej powinności w dwóch enumeratywnie wymienionych sytuacjach.

Pracodawca objęty zbiorowym układem pracy może wynegocjować korzystne dla siebie sposoby wypłaty pensji i umieścić je w postanowieniach tego aktu. Natomiast pracodawca, u którego układ nie obowiązuje, może zmienić sposób wypłaty na inny niż do rąk pracowników wyłącznie wtedy, gdy uzyska na to ich pisemną zgodę.

W ustalonym terminie

Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w określonym miejscu, terminie i czasie. Z tej generalnej zasady prawa pracy wynika zobowiązanie do przestrzegania obowiązku terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzeń.

Ustalenia w tym zakresie powinny znaleźć odzwierciedlenie w postanowieniach regulaminu pracy lub innych przepisach prawa pracy. W regulaminie pracy pracodawca zobowiązany jest wskazać konkretny dzień wypłaty, a gdy nie jest on zobowiązany do jego wydania - spoczywa na nim powinność podania pracownikowi terminu wypłaty w pisemnej informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia.

Poza terminem wypłaty, pracodawca ma również obowiązek wskazać miejsce jej dokonywania. Określenie lokalizacji nie wiąże jednak pracodawcy powinnością uruchomienia kasy na terenie zakładu pracy. Chodzi jedynie o to, aby pracownik miał jasność gdzie i w jakim terminie wypłacane będzie wynagrodzenie.

Jak często wypłacać

Kodeksowa ochrona wynagrodzenia za pracę przejawia się w różny sposób, a jednym z jej elementów jest częstotliwość wypłaty pensji. Przepisy prawa pracy nie ustanawiają jednak sztywnych reguł w tym zakresie.

Kodeks pracy wymaga jedynie, aby wypłata następowała co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie. Praktyka zakładowa dowodzi, że właśnie miesięczny system wypłat jest dominujący.

Kodeks pracy nie stoi jednak na przeszkodzie częstszego rozliczania się z pracownikami, np. dwa razy w miesiącu, ale zabrania dokonywania wypłat w okresach dłuższych niż miesiąc. Podobnie nie ma też zakazu odstępstwa od reguły wypłaty wynagrodzenia z dołu. Strony mogą więc poczynić inne ustalenia w tym zakresie, pod warunkiem że będą one dla pracownika korzystniejsze niż obowiązujące normy prawne.

Do 10 dnia miesiąca

Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z powyższego sformułowania wynikają dla pracodawcy istotne wskazówki. O tym, kiedy powinna nastąpić wypłata pensji decyduje zasadniczo system wynagradzania obowiązujący u danego pracodawcy.

Pracodawca wypłacający wynagrodzenie raz w miesiącu może bowiem przesunąć termin wypłaty na następny miesiąc kalendarzowy i dokonać wypłaty w ciągu następnych 10 dni, jednakże dotyczy to sytuacji, gdy przesunięcie terminu wypłaty ma służyć ustaleniu jego pełnej wysokości. Gdy takiej konieczności nie ma, np. w przypadku wynagrodzeń określonych stałą stawką miesięczną, wypłata wynagrodzenia winna być dokonana najpóźniej do końca miesiąca.

Niekiedy może się zdarzyć, że ustalony termin wypłaty przypadnie w dniu wolnym od pracy. W takim przypadku kodeks pracy wymaga, aby wynagrodzenie za pracę było wypłacone w dniu poprzedzającym. W przypadku kumulacji dni wolnych od pracy wypłaty należy dokonać w ostatnim dniu roboczym.

INFORMACJA DLA PRACOWNIKA

Pracodawca informuje pracowników o częstotliwości, terminie i miejscu wypłaty wynagrodzenia w:

  • regulaminie pracy, gdy taki dokument u niego obowiązuje (zatrudnia co najmniej 20 pracowników),
  • pisemnej informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia, gdy nie jest zobowiązany do wydania regulaminu, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,
  • umowie o pracę, jeśli wprowadza korzystniejsze zasady wypłaty (np. wypłata pensji z góry).

NIE MOŻNA ZRZEC SIĘ WYNAGRODZENIA

Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia zabrania:

  • zobowiązania się przez pracownika w umowie o pracę do wykonywania pracy nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie,
  • zwolnienia pracodawcy w drodze oświadczenia złożonego przez pracownika z obowiązku jego wypłaty,
  • stosowania regulacji cywilnych w zakresie wygaśnięcia zobowiązania, gdy wierzyciel zwalnia dłużnika z długu, a dłużnik zwolnienie przyjmuje,
  • przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 84, art. 85 i art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).