Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika nie jest zdefiniowane. Przyjmuje się, że naruszenie powinno być popełnione z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Istnieją podglądy, zgodnie z którymi za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można uznać także niezawinione przez pracodawcę niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wobec pracownika. W mojej ocenie jest to teza zbyt daleko idąca. Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę powinno się interpretować analogicznie do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. Jedynie rażące niedbalstwo pracownika bądź wina umyślna są przesłankami do zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podnosi się również, iż przy ocenie naruszenia obowiązków powinno się brać pod uwagę ewentualną szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika, a także naruszenie interesu pracodawcy. W mojej ocenie analogiczne stosowanie interpretacji art. 52 na potrzeby art. 55 k.p. podlega jednak pewnym ograniczeniom. Dla zastosowania art. 55 k.p. i możliwości rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia nie jest konieczne wystąpienie szkody po stronie pracownika. Dyskusyjne jest, czy powinno wystąpić naruszenie znaczących interesów pracownika. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie. Oświadczenie złożone po tym czasie będzie nieskuteczne. Pracownik, który rozwiązał umowę w trybie art. 55 k.p., ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony lub wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Warto podkreślić, że odszkodowanie nie zawsze będzie przysługiwało. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym jest skuteczne mimo braku prawdziwości przyczyny jej rozwiązania. Podobnie jak w przypadku wadliwych czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy o pracę również w razie wadliwości oświadczeń woli pracownika, mimo ich sprzeczności w prawem, ich skutek następuje. Następuje więc rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym, a przyczyna nie była rzeczywista, nie ma on prawa dochodzić odszkodowania. Pracownik, który rozwiązał umowę z naruszeniem prawa, nie może być uprawniony do otrzymania dodatkowo odszkodowania od pracodawcy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1999 r., sygn. akt II ZP 3/99). W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Warto podkreślić, iż pracodawca może zarzucić brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracownika i odmówić mu wypłaty odszkodowania, niezależnie od tego, czy sam wniósł powództwo o odszkodowanie na podstawie art. 661 k.p.