prof. Jerzy Wratny Uniwersytet Rzeszowski Układowe postanowienia normatywne są normami prawa i zalicza się je do prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Jako normy prawne kształtują one bezpośrednio treść indywidualnych stosunków pracy. Jednakże postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy, mogą być korzystniejsze dla pracowników od postanowień układów zbiorowych (por. art. 18 k.p.). Zwrot: warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (zawarty w art. 240 k.p.) należy rozumieć szeroko – jako zawierający wszelkie elementy mogące wchodzić do treści stosunku pracy. W praktyce warunki te oznaczają przede wszystkim uprawnienia pracownicze, ponieważ układ zbiorowy jest tradycyjnie instrumentem rozwijania tych uprawnień. Niejednolite kształtowanie uprawnień pracowniczych w poszczególnych układach zbiorowych jest czynnikiem dyferencjacji prawa pracy spowodowanej siłą związków zawodowych i innymi czynnikami. Niekiedy postanowienia układów przyznające pracownikom określone uprawnienia lub zwiększające ich wymiar są następnie przyswajane przez ustawodawstwo. Jest to tzw. promocyjna funkcja układów zbiorowych, polegająca na torowaniu drogi dla ustawodawstwa państwowego. W odróżnieniu do uprawnień obowiązki pracownicze na ogół nie są wyraźnym przedmiotem regulacji układowej. Zwróćmy jednak uwagę, że zgodnie z art. 104 par. 2 k.p. dopuszcza się normowanie układem zbiorowym materii regulaminu pracy, a więc m.in. obowiązków pracowniczych związanych z organizacją i porządkiem w procesie pracy. W każdym razie obowiązki pracownicze w układach zbiorowych nie mogą być pomnażane lub podwyższane ponad miarę określoną w ustawach lub przepisach wydanych na ich podstawie, gdyż stanowiłoby to naruszenie art. 9 par. 2 k.p. Głównym przedmiotem regulacji układowej są wynagrodzenia za pracę oraz inne świadczenia na rzecz pracownika lub jego rodziny. Postanowienia z zakresu wynagrodzeń o większym stopniu ogólności umieszczane są obok innych postanowień normatywnych w części ogólnej układu, natomiast postanowienia szczegółowe – w licznych załącznikach, zwanych częścią szczegółową układu. Do typowych regulacji z dziedziny wynagrodzenia za pracę należy ustalanie składników wynagrodzenia oraz warunków, od których spełnienia zależy ich przysługiwanie i wysokość. Składnikami tymi są: wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) wyrażane tzw. stawką osobistego zaszeregowania oraz uzupełniające: dodatki, premie itd. W tym zakresie układ zawiera tzw. taryfikatory kwalifikacyjne i tabele płac oraz, zwłaszcza w przypadku premii, przesłanki warunkujące nabycie roszczenia i jego reduktory. W układach reguluje się zazwyczaj uprawnienia do dodatków stażowych oraz nagród jubileuszowych. Układy powinny też określać stosowane w zakładach pracy nimi objętych metody pracy – czasową, akordową, premiowanie, prowizję i różne występujące między nimi kombinacje. Tradycyjną domeną układów są deputaty, czyli świadczenia w naturze na rzecz pracowników oraz tzw. bonusy zapewniające pracownikom korzyści materialne należące do kategorii świadczeń pozapłacowych, np. udostępnienie akcji spółki. Do tej kategorii należą też, przykładowo biorąc, odprawy emerytalne i rentowe wypłacane na podstawie układów w wysokości przekraczającej kwotę określoną a art. 921 par 1 k.p. Poza płacą i innymi świadczeniami układy zbiorowe mogą normować pozostałe składniki treści stosunku pracy, które określa się niekiedy jako warunki pracy. Należą do nich postanowienia z dziedziny czasu pracy, urlopów, bhp itp.