Gdy pracownik zamierza dochodzić przed sądem roszczeń z tytułu pracy w nadgodzinach, musi liczyć się z koniecznością dokładnego wyliczenia ilości godzin nadliczbowych oraz wysokości żądanego z tego tytułu wynagrodzenia. Będzie to szczególnie trudne w sytuacji, gdy pracodawca nie prowadzi rzetelnie ewidencji pracy.

Takie zaniedbanie pracodawcy może jednak skutkować tym, że to pracodawca (pozwany w procesie) będzie musiał udowadniać, na jakiej podstawie i dlaczego kwestionuje zasadność roszczeń pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 r. (III APa 40/02, OSA 2003/12/43), brak dokumentacji płacowej, wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu (podobnie stwierdził SN w wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNP 2000/10/231).

Ponadto pomocne może okazać się zastosowanie art. 322 k.p.c., który pozwala na zasądzenie w wyroku odpowiedniej sumy według oceny sądu, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, o ile sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 19 stycznia 2005 r., III APa 125/04). Należy w tym miejscu zastrzec, że zastosowanie przepisu art. 322 k.p.c. jest możliwe dopiero wówczas, gdy powód wyczerpał już wszystkie dostępne środki dowodowe w celu wykazania przed sądem swoich racji, bowiem przepis ten w żadnym razie nie zwalnia pracownika z obowiązku przedstawienia sądowi wszystkich możliwych dowodów na poparcie swych żądań. Sąd Apelacyjny w Gdańsku stanął przy tym na stanowisku, że nie jest prawidłowe na podstawie art. 322 k.p.c. obliczanie przybliżonej wysokości wynagrodzenia należnego z tytułu godzin nadliczbowych (dopuścił jedynie możliwość ustalania w ten sposób szacunkowej ilości godzin nadliczbowych), bowiem wynagrodzenie powinno zostać obliczone na podstawie stawki godzinowej pracownika.

Odnosząc się do wymogu udowodnienia, iż pracownik wykonywał pracę ponad ustalone normy czasu pracy na polecenie pracodawcy, należy wskazać, iż wielokrotnie SN podkreślał brak konieczności zachowania (a tym samym udowodnienia przed sądem) jakiejkolwiek szczególnej formy takiego polecenia. Nawet brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAP 1999/10/343). Polecenie wykonania pracy ponadwymiarowej można wydać także w sposób dorozumiany, choć powinno być wydane w sposób wyraźny. Wystarczy więc udowodnić przed sądem, że przełożony był w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczył pracę, widział, że pracownik wykonywał pracę, nie reagował na te fakty i je aprobował. Takie zachowanie przełożonego będzie uznane za prawidłowo wydane polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

JOANNA ZIÓŁKOWSKA

adwokat

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

■  Art. 322 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).