W okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy może wystąpić sytuacja, kiedy pracodawca podejmie decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę w takim przypadku nastąpi z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wówczas, gdy dokonane ono zostanie w czasie biegu 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Choć w tej sprawie bywają w literaturze rozbieżności, to aktualne są chyba wciąż poglądy, według których terminy te mają charakter okresów sztywnych i liczone są zgodnie z zasadami określonymi w art. 36 k.p. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983 r. – I PRN 32/83, OSNCP 1983, z. 12, poz. 197). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia należy uznać za niezgodne z przepisami w następujących przypadkach: jeżeli nastąpiło bez prawem przewidzianej przyczyny, bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego, z przekroczeniem miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika a także w przypadku, gdy niedopełnione zostaną wymagania dotyczące formy rozwiązania umowy. Powstaje pytanie, na jakiej podstawie prawnej i w jakiej wysokości przysługuje pracownikowi odszkodowanie w sytuacji, gdy pracodawca naruszy zarówno przepisy o wypowiadaniu umów o pracę za wypowiedzeniem, jak i przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, tj. czy na podstawie art. 471 w związku z art. 45 par. 1 k.p. czy też na podstawie art. 60 k.p. W literaturze prawa pracy wykształciło się stanowisko odnoszące się do zbiegu roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w przepisach art. 60 k.p. i art. 45 par. 1 k.p., zgodnie z którym przyjmuje się, że nieuzasadnione byłoby pozbawianie pracownika roszczeń z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o prace tylko dlatego, że pracodawca – obok naruszenia przepisów o wypowiedzeniu – dokonał także niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. Kodeks pracy, Komentarz – praca zbiorowa pod redakcją T. Zielińskiego, Warszawa 2001, str. 374). Obok przedstawionego powyżej pojawił się w literaturze prawa pracy również pogląd bardziej zdecydowany, a mianowicie, że zasądzenie odszkodowania z jednej ze wskazanych podstaw nie jest przeszkodą do zasądzenia odszkodowania z drugiej z nich. Pracownik ma bowiem tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo, chyba że przepis wprost wyłącza jedno z nich w razie posiadania innego roszczenia (por. K. Jaśkowski i E. Maniewska: Kodeks pracy, Komentarz, 2001, str. 154-155). Wątpliwości w tej kwestii rozstrzygnął Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając wprost, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie na wybranej przez niego podstawie oraz że może nią być art. 45 par. 1 k.p., wtedy gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto, gdy w okresie wypowiedzenia rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów o niezwłocznym rozwiązaniu umów (por. wyrok SN z 24 lipca 2001, I PKN 568/00, OSNP 2003, z. 12, poz. 294). Wysokość odszkodowania oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, zgodnie z par. 2 ust 1, pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).