KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny CMS Cameron McKenna
Stosunek pracy nawiązuje się wyłącznie między pracownikiem oraz agencją pracy tymczasowej. Pracodawca korzystający z usług tej agencji (pracodawca użytkownik) jest jedynie związany węzłem umownym z samą agencją. W umowie określa się podstawowe parametry współpracy, w tym rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywany okres jej wykonywania, wymiar czasu pracy i miejsce jej wykonywania. Umowa często zawiera też postanowienia precyzujące zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących np. bhp czy wypłacania należności na pokrycie kosztów podróży służbowych. Niezależnie od powyższego, z punktu widzenia pracodawcy użytkownika, warto zawrzeć w umowie dodatkowe postanowienia, które zabezpieczą jego interesy. Należy do nich klauzula zobowiązująca agencję pracy tymczasowej do zachowania poufności w zakresie stosowanych przez pracodawcę użytkownika metod w działalności gospodarczej oraz innych informacji poufnych z punktu widzenia danego przedsiębiorcy. Agencje pracy tymczasowej zwykle świadczą również usługi pośrednictwa pracy. Warto więc określić, czy agencja pracy tymczasowej ma dokonywać rekrutacji pracowników tymczasowych z udziałem pracodawcy użytkowania czy też samodzielnie. Jaki wpływ ma mieć pracodawca użytkownik na rekrutację. Czy musi zaakceptować każdego kandydata i według jakich kryteriów. Ilu kandydatów na dane miejsce ma obowiązek przedstawić agencja. Pracownik tymczasowy może wykonywać pracę u danego pracodawcy nie dłużej niż przez 12 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy. Od tej zasady istnieją pewne odstępstwa przewidziane ustawą. Po upływie 12 miesięcy, pracodawca użytkownik ma jednak prawo zatrudnić pracownika tymczasowego, ale już na etacie u siebie. Może więc takiemu pracownikowi zaproponować zawarcie umowy o pracę np. na czas określony lub nieokreślony. Wszelkie postanowienia zawarte w umowie pomiędzy pracodawcą a agencją wyłączające lub ograniczające późniejsze zatrudnienie przez pracodawcę użytkownika są nieważne. Pomimo to, takie zapisy nie są rzadkością w stosowanych przez agencje standardach umów. Agencje pracy tymczasowej działają na podstawie wpisu do rejestru działalności. Zdarza się, że pracodawcy, w celu wypożyczenia pracownika, korzystają z usług innych pracodawców niebędącymi agencjami pracy tymczasowej. Zwracam uwagę na związane z tym ryzyko. Pracownik świadczący pracę na rzecz innego pracodawcy może potencjalnie dochodzić ustalenia istnienia z tym pracodawcą stosunku pracy. Takiego ryzyka nie ma przy korzystaniu z usług agencji pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik wykonuje wobec pracownika praktycznie wszystkie podstawowe uprawnienia przysługujące pracodawcy: wyznacza miejsce i czas pracy pracownika, określa zakres jego zadań, sprawuje nad nim nadzór i wydaje polecenia. Tworzy to sytuację klasyczną dla istnienia stosunku pracy. Jednak ustawa o pracownikach tymczasowych wyraźnie wskazuje, że pracodawca użytkownik ma prawo do wykonywania obowiązków i korzystania z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Definiuje również pracownika tymczasowego jako wykonującego pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Z ustawy wynika więc jasno, że mimo spełnienia wszystkich warunków istnienia stosunku pracy, taki stosunek pracy na trwałe nie powstanie. Zupełnie inaczej będzie w przypadku wypożyczania pracownika nieobjętego reżimem ustawy w rozumieniu cytowanych przepisów. W takiej sytuacji, pracodawca użytkownik nie będzie się mógł powołać na przepisy wyłączające możliwość ustalenia stosunku pracy. Pracownik będzie mógł potencjalnie dochodzić ustalenia istnienia tego stosunku z pracodawcą, do którego jest wypożyczony, gdyż będą spełnione wszystkie warunki istnienia stosunku pracy (z wyjątkiem wypłacanego przez innego pracodawcę wynagrodzenia).