BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Kwestia szkoleń jest w dzisiejszej praktyce prawa pracy coraz bardziej doniosła. Ważne jest to, czy szkolenia należy traktować jako czas pracy i płacić za ten czas pracownikom wynagrodzenie. Jeżeli tak, to czy wszystkie? Ważne jest, na jakich zasadach pracownicy mogą partycypować w kosztach tych szkoleń. Czy można zobowiązać pracownika, aby w zamian za to, że pracodawca wysyła go na szkolenie, którego koszt pokrywa, przepracował u pracodawcy jakiś określony czas? Dziś chcę się zająć jednym z tych problemów, mianowicie na jakich warunkach pracownik może zobowiązać się do uczestnictwa w kosztach szkolenia, na które wysyła go pracodawca. Sprawa ta uregulowana jest w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472). Interesującą nas kwestię reguluje par. 6 w zw. z par. 4 i par. 9 rozporządzenia. Przepisy te dzielą szkolenia na takie, na które pracodawca kieruje pracownika, i na takie, które pracownik podejmuje bez skierowania. W przypadku szkolenia, na które pracownik jest przez pracodawcę kierowany, przepisy te pozwalają, a nawet wydaje się, że w niektórych wypadkach nakazują, zawarcie umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki stron związane ze szkoleniem. Jeżeli w czasie szkolenia, na które pracodawca skierował pracownika, zapewnia on pracownikowi określone świadczenia, np. zwrot kosztów przejazdu, kosztów podręczników, opłat za naukę itd., to może on w specjalnej umowie zobowiązać pracownika do przepracowania po zakończeniu szkolenia pewnego czasu, nie dłuższego jednak niż trzy lata. Jeżeli w tym okresie pracownik rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem lub zostanie zwolniony dyscyplinarnie, to będzie zobowiązany do zwrócenia pracodawcy kosztów poniesionych na naukę w wysokości proporcjonalnej do okresu nieprzepracowanego wbrew umowie. Problem w tym, że katalog przypadków ustania stosunku pracy, na podstawie których można żądać zwrotu kosztów szkolenia, jest zbyt wąski, a nawet niedostosowany do obowiązujących przepisów prawa. Przede wszystkim nie zawiera on rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, które byłoby być nieuzasadnione. Pracownik może więc obchodzić umowę o zwrocie kosztów szkolenia w ten sposób, że zamiast wypowiadać umowę o pracę, rozwiąże ją bez wypowiedzenia choćby w sposób sprzeczny z prawem i nieuzasadniony. Narazi się wówczas tylko na roszczenia pracodawcy związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę, a uniknie przeważnie o wiele wyższych roszczeń związanych z ewentualnym zwrotem kosztów szkolenia. Oczywiście takie działanie pracownika nie zasługiwałoby na ochronę, gdyż ewidentnie zmierza do nadużycia prawa i nie jest zgodne z zasadami współżycia społecznego. Jednak zamiast polegać na działaniu art. 8 k.p., który właśnie odbiera ochronę tego rodzaju działaniom w złej wierze, prawidłowość procesów edukacyjnych i pracowniczych zabezpieczona byłaby lepiej, gdyby odpowiedni zapis znalazł się wprost w par. 6 rozporządzenia. Drugi brak to pominięcie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika. Są przecież przypadki ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych, zawinionych przez pracownika, które ze względów formalnych nie kwalifikują się do zwolnienia dyscyplinarnego, np. naruszone obowiązki zgodnie z literą prawa nie należą do obowiązków podstawowych albo pracodawca bez swej winy uchybił miesięcznemu terminowi na skorzystanie ze zwolnienia dyscyplinarnego.