Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Przede wszystkim nie ma jednolitych poglądów, jaki jest cel urlopu na żądanie. Czy chodzi o wypoczynek czy też o umożliwienie załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy pracownik ma prawo do wykorzystania w roku kalendarzowym czterech dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Wymiar ten dotyczy łącznie wszystkich pracodawców, u których pracownik pracował w danym roku kalendarzowym. Chodzi tu jednak o stosunki pracy następujące po sobie. Konsekwencją takiego unormowania jest konieczność zamieszczenia przez pracodawcę w świadectwie pracy wzmianki o udzieleniu pracownikowi w ostatnim roku zatrudnienia tego typu urlopu oraz o jego wymiarze. Urlop na żądanie może być łączony z innymi dniami wolnymi od pracy, w szczególności niedzielami i świętami, co w efekcie doprowadzi do tego, że łączny czas wypoczynku pracownika w ramach urlopu na żądanie może być dłuższy. Z drugiej strony z istoty urlopu na żądanie wynika możliwość wykorzystania każdego z czterech dni oddzielnie. Z założenia więc urlop ten stanowi wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego. Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że pracownik ma obowiązek zgłosić swoje żądanie najwcześniej jak to możliwe. Chodzi o to, aby umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa za nieobecnego pracownika. Pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia (wyr. SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). Uznaje się, że pracownik może zgłosić swoje żądanie telefonicznie, choć forma pisemna byłaby najdogodniejsza dla celów dowodowych na wypadek ewentualnego sporu sądowego. Ponadto pracownik, składając wniosek urlopowy, powinien wykazać się dbałością o interesy pracodawcy, aby nie narazić go na negatywne skutki swojej nieobecności. W przeciwnym razie za dopuszczalne należy uznać zastosowanie sankcji, np. w postaci nagany. W tym zakresie za cenne uważałbym wprowadzenie odpowiednich przepisów do regulaminu pracy. Kolejną kwestią wymagającą rozważenia jest problem związany z prawem pracodawcy do odmowy udzielenia urlopu na żądanie. Powszechnie twierdzi się, że pracodawcy takie prawo nie przysługuje. Takie stanowisko nie oznacza jednak, że pracownik może rozpocząć urlop bez zgody pracodawcy. Dlatego jeśli pracodawca odmówiłby udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., pracownik nie może go rozpocząć. Niemniej jednak pracodawca narazi się na konsekwencje karne, a zwolnienie się od odpowiedzialności jest możliwe jedynie przez wykazanie, że nieudzielenie urlopu było spowodowane ochroną dobra o wartości wyższej (np. uniknięcia szkody ekonomicznej). W piśmiennictwie można spotkać również pogląd, iż w sytuacjach zupełnie wyjątkowych należałoby przyjąć możliwość nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu na żądanie z powołaniem się na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego (art. 8 k.p.) Zasady wymiaru urlopu na żądanie są kwestią sporną. Dlatego opowiadam się za koncepcją, która przyjmuje zasadę, że urlop na żądanie udzielany jest maksymalnie do czterech dni w roku, z tym że należy dokonywać przeliczeń według zasady: jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom. Nie podlega on jednak proporcjonalnemu obniżeniu w przypadku zatrudnienia na część etatu. Podobnie przedstawia się sytuacja w przypadku równoważnych systemów czasu pracy. Jeżeli pracownik pracuje w równoważnych normach czasu pracy w różnym wymiarze dobowym, to ma prawo do cztery dni tego urlopu, zarówno jeśli wystąpi z wnioskiem o taki urlop na dni pracy po cztery godziny, jak i na dni pracy po dwanaście godzin – zgodnie z jego ustalonym rozkładem czasu pracy. Urlop na żądanie niewykorzystany w danym roku nie przechodzi na rok następny jako urlop na żądanie, lecz powiększa urlop planowany. We wskazanym przypadku taki urlop będzie udzielany na analogicznych zasadach jak urlop planowany, czyli jeden dzień jako równoważny ośmiu godzinom.