ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
Reguła odpowiedniego stosowania odnosi się np. do okresu wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego okres ten będzie identyczny jak w wypadku zwykłego wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieoznaczony. Tym samym dopiero po upływie wspomnianych terminów nastąpi zmiana warunków pracy, w tym również obniżenie wynagrodzenia czy przeniesienie pracownika na niższe stanowisko. W przypadku umowy o pracę na czas oznaczony odpowiednie zastosowanie art. 33 k.p. doprowadzi nas do wniosku, że wypowiedzenie zmieniające taką umowę jest możliwe tylko w wypadku umowy na czas powyżej sześciu miesięcy i o ile strony zastrzegły taką opcję. Okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy wyniesie tu dwa tygodnie. Jeśli strony dopuściły w umowie o pracę na czas określony tylko możliwość wypowiedzenia stosunku pracy, bez odniesienia się do wypowiedzenia zmieniającego, to należy uznać, że to ostatnie będzie również dopuszczalne. Odpowiednie stosowanie przepisów o definitywnym wypowiadaniu umów o pracę do wypowiedzenia zmieniającego przesądza również o tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy i płacy w okresie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dotyczy to oczywiście zarówno urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu bezpłatnego, jak i wszystkich wypadków, gdy ustawodawstwo przyznaje pracownikowi prawo do niestawiennictwa w pracy (np. okresu nieobecności związanego z chorobą czy szczególnych uprawnień dla honorowych krwiodawców). Podobnie, co do zasady, nie można wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikowi, któremu w chwili wręczenia wypowiedzenia pozostawałoby mniej niż cztery lata do nabycia uprawnień emerytalnych, o czym stanowi art. 39 k.p. W tym wypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość zaproponowania pracownikowi zawarcia stosownego porozumienia zmieniającego. Niemniej jednak w przypadku pracownika w wieku przedemerytalnym kodeks pracy zawiera szczególną regulację, stanowiąc, że wypowiedzenie zmieniające jest możliwe, jeżeli stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, albo też stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oznacza także obowiązek pracodawcy uprzedniego poinformowania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu zmieniającym. Pracodawca przekazuje wskazaną informację na piśmie, wskazując równocześnie przyczyny wypowiedzenia. Z kolei organizacja związkowa w terminie pięciu dni może na piśmie przedstawić pracodawcy swoje zastrzeżenia, którymi pracodawca nie jest związany Pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, przysługuje, podobnie jak w wypadku zwykłego wypowiedzenia stosunku pracy, roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie do pracy na poprzednim stanowisku. Należy przy tym zaznaczyć, że dla oceny zasadności tego roszczenia nie ma znaczenia, czy pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko przyjął SN w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99, OSNP 2001/12/414). Natomiast jeśli pracownik takiego powództwa nie złoży, to nie może później żądać wypłaty wynagrodzenia na zasadach sprzed wypowiedzenia (wyrok SN z 24 listopada 2004 r., I PK 17/04, OSNP 2005/19/299).