BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
W regulaminie pracy można wprowadzić jakąś procedurę odwoławczą, dzięki której każdy pracownik, który czuje się mobbingowany lub zagrożony mobbingiem może złożyć skargę czy też prośbę o wyjaśnienie powstałej sytuacji z pominięciem drogi służbowej. Chodzi o to, by nie musiał składać skargi do osoby, która go mobbinguje. Można też powołać w firmie komisję składającą się z przedstawicieli pracodawcy i pracowników, która rozpatruje wspomniane skargi i przeprowadza badania, a następnie rozmowy z osobami oskarżonymi o mobbing. Można także, mimo braku podstawy prawnej, zastosować przepisy o dyskryminacji i regulacje dotyczące mobbingu podać do wiadomości pracowników, np. ogłaszając na tablicy ogłoszeń lub wysyłając e-mailem. Odpowiednie byłyby także szkolenia – dotyczące zarówno tego, jak się zachowywać, by zachowanie nie było odebrane jako mobbing, jak również dotyczące zachowania w sytuacji, gdy mobbing skierowany jest przeciwko danej osobie. Nawet jeśli pracodawca zrobił wszystko, by zapobiegać mobbingowi w pracy, i mimo to wystąpił przypadek mobbingu, to wciąż ponosi on za to odpowiedzialność. W naszym systemie prawnym, pracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna lub jednostka organizacyjna, nieposiadająca osobowości prawnej. Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, wówczas dopuszczającym się mobbingu może być bezpośredni pracodawca. Jeśli jednak pracodawca jest osobą prawną, spółką, zatrudniającą np. 5 tys. osób, wówczas pracodawca (czyli spółka) odpowiada za przypadki mobbingu dokonywane przez osoby trzecie: pracowników, kierowników. Kodeks pracy w art. 943 wskazuje, że pracodawca ma ponosić odpowiedzialność także za to, że jeden z jego podwładnych, a kierownik danego działu, stosuje mobbing wobec podległego mu pracownika. Zapisano w nim bowiem, że za przypadki mobbingu w pracy odpowiada pracodawca. Można zanalizować tę kwestię w również kontekście art. 120 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. Jeżeli jednak podstawą odpowiedzialności miałby być ten przepis, to wówczas należałoby podzielić przypadki mobbingu na dokonane przez pracowników na innych pracownikach przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych i bez wykonywania obowiązków pracowniczych. Gdyby uznać, że dany przypadek mobbingu nie jest związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych przez mobbingującego (np. kierownik niekulturalnie odzywa się do pracownika podczas spotkania po pracy), wówczas pracodawca mógłby twierdzić, że nie odpowiada za ten czyn. Gdy jednak przełożony w sposób noszący znamiona mobbingu wydaje polecenia służbowe podwładnemu, wówczas jest to przypadek mobbingu w pracy, za co pracodawca ponosi odpowiedzialność. Żeby ostatecznie rozstrzygnąć, czy przed odpowiedzialnością za mobbing pracodawca może bronić się, powołując się na art. 120 kodeksu pracy, należałoby zwrócić się do Sądu Najwyższego z pytaniem, czy art. 943 kodeksu pracy jest samodzielną podstawą prawną dochodzenia odpowiedzialności. Jeżeli bowiem tak jest, wówczas pracodawca musiałby ponosić odpowiedzialność za każdy przypadek mobbingu – niezależnie od tego, czy wystąpił przy wykonywaniu obowiązków służbowych, czy już poza miejscem pracy.