Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i skuteczne, muszą zostać spełnione dwa warunki: powinno ono nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz musi nastąpić w terminie miesięcznym od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy jest niewypłacanie lub nieterminowe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia. Przesłanką zastosowania art. 55 par. 11 k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Winę tę należy odnosić do naruszenia obowiązków pracodawcy, a nie do przyczyn tego naruszenia, które mogą mieć nawet charakter niezawiniony. Wątpliwości w niniejszej kwestii rozwiewa orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516), w którym sąd opowiedział się za koniecznością wystąpienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy, ale jednocześnie uznał, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Analizując obowiązek złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę obowiązków pracowniczych, powstaje pytanie – od kiedy należy liczyć wskazany okres, np. w razie kilkumiesięcznego nie wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia. Otóż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00, OSNP 2003/21/517), jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia. W uzasadnieniu tego wyroku SN stwierdził, że przyjęcie odwrotnej koncepcji, iż bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się z dniem, gdy pracownik najwcześniej uzyskał wiadomość o naruszeniu przez pracodawcę swoich obowiązków byłoby nietrafne. Oznaczałoby to bowiem, że upływ miesięcznego terminu mógłby nastąpić w trakcie utrzymującego się trwałego stanu uchybiania. Sąd uznał więc, że przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą upływ terminu z art. 52 par. 2 k.p. nie może nastąpić dopóty, dopóki trwa permanentny stan naruszenia obowiązków pracowniczych, oznacza jednocześnie, że termin ten rozpoczyna bieg z chwilą, w której stan naruszenia ustąpił. W świetle powyższych uwag rodzi się również pytanie o konsekwencje prawne naruszenia przez pracownika miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W szczególności należy rozważyć, czy pracodawca może dochodzić od takiego pracownika odszkodowania w trybie art. 611 k.p. Z treści wskazanego przepisu wynika bowiem, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem jedynie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, tj. gdy nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie, a więc gdy ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, roszczenie o odszkodowanie nie przysługuje, nawet jeśli pracownik wypowiedział umowę po upływie miesiąca od dowiedzenia się o naruszeniu.