KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny CMS Cameron McKenna
Czym jest telepraca? Jest to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Zazwyczaj praca odbywa się w domu, co stanowi duże udogodnienie dla wielu pracowników. Charakterystyczną cechą telepracy jest to, że jej wyniki pracownik przekazuje w głównej mierze za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w formie telepracy przy zawieraniu umowy o pracę bądź też w trakcie trwania zatrudnienia. Zasadą jest dobrowolność po stronie zarówno pracodawcy, jak i pracownika w zakresie decyzji co do zastosowania takiej formy współpracy. W projekcie przewidziano, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia w tej formie współpracy. Po upływie trzech miesięcy pracodawca, który będzie chciał przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach i z powrotem nakazać mu pracę w swoim biurze, będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Warto, moim zdaniem, byłoby doprecyzować, czy w przypadku odmowy przyjęcia poprzednich warunków zatrudnienia (odmowy rezygnacji z telepracy) pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Orzecznictwo jest w tym zakresie bowiem niespójne i mogą powstać na tym tle wątpliwości interpretacyjne. Stosując odpowiednio dotychczasową wykładnię – w przypadku gdy z obiektywnego punktu widzenia pracownik nie powinien odmówić powrotu na poprzednie miejsce pracy (czyli powinien ponownie podjąć pracę w biurze, zamiast pracować w domu), wówczas odprawa by mu się nie należała. W przypadku zaś, gdy przy obiektywnej ocenie sytuacji i przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego odmowa pracownika była uzasadniona i wyrażałby on chęć dalszej pracy w domu, wówczas mogłaby mu się należeć odprawa, gdyby wskutek odmowy doszło do rozwiązania stosunku pracy. Moim zdaniem, aby stymulować rynek pracy i zachęcić pracodawców do korzystania z nowej formy pracy, ustawa powinna wyraźnie usuwać powyższe wątpliwości, nie przyznając pracownikowi prawa do odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę wskutek braku zgody na rezygnację z telepracy. Pracodawca, który wprowadza w zakładzie pracy telepracę, ma obowiązek ustalić warunki jej wykonywania w formie regulaminu. Sposób ustalenia regulaminu podlega podobnym zasadom, jak ustalanie regulaminu zwolnień grupowych. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, wówczas pracodawca ma 30 dni na ustalenie jego treści, a po tym terminie wprowadza go samodzielnie, biorąc pod uwagę dotychczasowe ustalenia ze związkami zawodowymi. U pracodawcy, u którego nie działają organizacje związkowe, pracodawca ustala regulamin wykonywania pracy w formie telepracy po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Projekt ustawy nie wskazuje wyraźnie, czy wprowadzenie regulaminu jest warunkiem koniecznym do tego, aby u danego pracodawcy obowiązywał system w formie telepracy. W następnej Akademii omówię dalsze warunki wykonywania pracy w formie telepracy w szczególności w zakresie, w jakim projekt niesie korzyści i ryzyka dla pracodawców.