Polskie prawo pracy od wielu już lat zawiera regulacje dotyczące tzw. przejścia zakładu pracy. Pod pojęciem tym kryją się zasady regulujące zarówno przejście całego zakładu, jak i przejście części zakładu z jednego pracodawcy na innego.
Bartłomiej Raczkowski
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Przepisy, które dotyczą tej kwestii, to przede wszystkim art. 231 kodeksu pracy, ale również art. 2418 k.p. oraz art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Do przejścia zakładu pracy zastosowanie mają również niektóre przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, jak również np. ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Teraz zajmę się jedynie tym, kto przechodzi wraz z zakładem pracy – czy wszyscy pracownicy w nim zatrudnieni, oraz tym czy strony, pracodawca przekazujący i pracodawca przejmujący, mają w tym względzie jakąś swobodę wyboru. Problem nie jest skomplikowany w przypadku przejścia całego zakładu pracy. Przejście takie następuje w praktyce wówczas, gdy pracodawca przekazujący kończy swój byt. Tak jest np. w przypadku fuzji spółek. Gdy jedna spółka przejmuje drugą, wówczas spółka przejmowana „znika”, a jej prawa i obowiązki przechodzą na spółkę przejmującą. W zakresie spraw pracowniczych fuzja spółek jest właśnie przejściem całego zakładu pracy ze spółki przejmowanej na spółkę przejmującą. W takich przypadkach nie ma alternatywy – do pracodawcy przejmującego przechodzą wszyscy pracownicy, którzy zatrudnieni byli u pracodawcy przekazującego w chwili przejścia. W praktyce wątpliwości powstają, gdy przechodzi tylko część zakładu pracy. Na przykład, spółka jest właścicielem dwóch fabryk i jedną z nich sprzedaje. Zdarza się, że nabywca nie chce przejąć wszystkich pracowników zatrudnionych w kupowanej fabryce, lecz tylko niektórych – najlepszych. Problem jest dwojaki: po pierwsze, którzy pracownicy, co do zasady, powinni przejść; po drugie, czy spośród tych, którzy powinni przejść jest możliwa selekcja tych, których nabywca chce przejąć. Odpowiedź na pytanie pierwsze jest następująca – przechodzą wszyscy pracownicy, których miejsca pracy znajdują się w sprzedawanej fabryce. Lecz to kryterium nie zawsze da jednoznaczną odpowiedź. Co, na przykład, z pracownikami działu marketingu, którzy zajmują się towarami z obu fabryk? Takie problemy powstają w praktyce i orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało w zasadzie dwa pomocnicze kryteria, które w takim przypadku należy stosować. Pierwsze to kryterium funkcjonalnego powiązania (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 299/97). Przejdą więc ci pracownicy, którzy mocniej funkcjonalnie związani są ze zbywaną częścią zakładu. Drugie kryterium dotyczy przydatności w pracy: przechodzą ci pracownicy, których praca po transakcji stałaby się zbędna dla pracodawcy przekazującego (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 301/97). To dopiero jednak pierwszy problem. Drugi polega na tym, czy spośród tych, którzy przechodzą zgodnie z omówionymi kryteriami, zbywca i nabywca mogą jeszcze wybrać tych, którzy mają przejść. Otóż jest to niemożliwe. Zmiana pracodawcy, gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy, odbywa się z mocy samego prawa i nie można jej zapobiec w drodze umowy stron. W praktyce poszukuje się sposobów poradzenia sobie z tym problemem. Jednym z nich byłoby zwolnienie, albo co najmniej przeniesienie przez zbywcę do niesprzedawanej części pracowników niechcianych przez nabywcę. Wymaga to jednak wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy. To z kolei byłoby sprzeczne z prawem, gdyż przejście zakładu pracy nie może być używane jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy (art. 231 par. 6 k.p.). Przeniesienie do innej części zakładu może być brane pod uwagę, tylko jeżeli nie wymaga zmiany umowy o pracę, np. nie ma potrzeby zmiany pracownikowi rodzaju pracy ani miejsca pracy. Drugim sposobem osiągnięcia celu jest już tylko zwolnienie zbędnych pracowników przez nabywcę po przejściu. Jeżeli przyczynami zwolnienia będą autentyczne przyczyny ekonomiczne lub niska jakość pracy, to będą one zgodne z prawem.