Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
  • jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
  • trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Początkowo w orzecznictwie reprezentowany był pogląd, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter sztywny zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, i nie mogą być ani skracane, ani przedłużane. Takie stanowisko Sąd Najwyższy wyraził m.in. w wyroku z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78 oraz w wyroku z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81. W orzeczeniach tych SN wskazał, że art. 36 k.p. jest przepisem ochronnym bezwzględnie obowiązującym, który nie może być zmieniany w drodze umowy o pracę.

Wyłomem od powyższego poglądu stała się uchwała SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94. SN uznał za dopuszczalne ustalenie w umowie o pracę dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca. Swoje stanowisko SN oparł na zasadzie uprzywilejowania pracownika, określonej w art. 18 par. 2 k. p., z której wynika, że umowa o pracę może kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Istotne jest przy tym, że dla oceny, czy dłuższe okresy wypowiedzenia są dla pracownika korzystniejsze od regulacji kodeksowej, SN uznał za decydujący moment zawarcia umowy o pracę, a nie moment jej wypowiedzenia czy rozwiązania.

Ta linia orzecznicza została podtrzymana w wyroku SN z 2 października 2003 r., w którym SN rozstrzygnął, że zastrzeżenie w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, nawet, gdy dłuższy okres wypowiedzenia dotyczy obydwu stron stosunku pracy, jeżeli w efekcie tego pracownik uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Podobne stanowisko SN zajął w wyroku z 10 stycznia 2006 r., zgodnie z którym ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

Przychylam się do poglądu, zgodnie z którym uzgodnienie przez strony umowy o pracę dłuższych okresów wypowiedzenia jest dopuszczalne, w szczególności w sytuacji, gdy dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Z żadnych przepisów nie wynika bowiem, że normy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami ściśle bezwzględnie obowiązującymi. W każdym wypadku ważność postanowień umownych w tym zakresie należy oceniać w kontekście zasady uprzywilejowania pracownika, określonej w art. 18 par. 2 k.p. Uważam przy tym, że ocena, czy wydłużenie okresu wypowiedzenia jest dla pracownika korzystne, powinna uwzględniać nie tylko warunki istniejące w chwili zawarcia umowy, ale także sytuację w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pomiędzy zawarciem umowy a jej rozwiązaniem może bowiem upłynąć wiele lat. W tym czasie zarówno sytuacja pracownika, jak i warunki na rynku pracy i konkretne okoliczności sprawy mogą ulec istotnej zmianie. W rezultacie przewidzenie zbyt długiego okresu wypowiedzenia zamiast stanowić gwarancję stabilizacji zatrudnienia, może okazać się zbyt dużą uciążliwością dla pracownika.

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK

radca prawny Kancelaria Linklaters