Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Umowa o pracę, regulowana przepisami działu drugiego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Kodeks pracy w art. 25 wyróżnia kilka rodzajów umów o pracę: umowę na czas nieokreślony, na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika lub na czas wykonania określonej pracy. W par. 2 tego artykułu wyróżnia ponadto umowę na okres próbny. Z perspektywy pracownika umowa o pracę na okres próbny służy do zapoznania się przez niego z warunkami pracy w szerokim tego słowa znaczeniu. Już samo określenie – na okres próbny – wskazuje, iż służy praktycznej konfrontacji kwalifikacji pracownika ze stawianymi mu zadaniami. Zawarcie umowy o pracę na okres próbny uzależnione jest od woli stron. Zgodnie z art. 25 par. 2 k.p. poprzedzać może umowę na czas nieokreślony, umowę na czas określony, w tym na czas zastępstwa lub na czas określonej pracy. Długość okresu próby pozostawiono decyzji stron stosunku pracy. Ustawodawca przewidział jednak granice tej swobody. Maksymalnie okres próbny wynosi trzy miesiące (art. 25 par. 2 k.p.). Nie jest więc dopuszczalne zawarcie takiej umowy na okres dłuższy, jak również ponowienie jej między tymi samymi podmiotami po upływie próby. W przypadku gdy strony zawarły umowę innego rodzaju, nie mogą następnie posłużyć się umową o pracę na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu, na jaki umowa na okres próbny została zawarta i zgodnie z art. 34 k.p. wynosi trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, a dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące. Umowa o pracę na okres próbny może zostać wypowiedziana przy zachowaniu mniej rygorystycznych warunków formalnych niż przewidziane przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Przede wszystkim, jak wynika a contrario z art. 30 par. 4 k.p., wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Z art. 30 par. 4 k.p. wynika obowiązek wskazania przez pracodawcę – w przypadku wypowiadania umowy na czas nieokreślony czy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Podobnego obowiązku nie ma przy umowie na okres próbny. Brak konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny potwierdza orzeczenie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321, w którym SN stwierdził, że „w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to z porównania art. 50 par. 1 k.p., z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy”. Kodeks pracy reguluje przypadek przedłużenia z mocy prawa umowy o pracę na okres próbny. Jest tak wtedy, gdy umowa o pracę na okres próbny, przekraczający jeden miesiąc, zawarta została z kobietą w ciąży, a rozwiązanie jej miałoby nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.). Wówczas umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu.