Bartłomiej Raczkowski adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak Należy zacząć od tego, skąd ów zadaniowy system czasu pracy się bierze. System ten wprowadzić można zgodnie z art. 150 par.1 k.p. w układzie zbiorowym, a jeżeli w zakładzie układ nie obowiązuje, to w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu, gdyż zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to systemy czasu pracy wprowadza się w drodze specjalnego obwieszczenia. W praktyce oznacza to, że w którymś z tych aktów prawnych powinien znaleźć się przepis określający grupy pracowników objęte zadaniowym systemem. Czy więc rzeczywiście dla objętych tym systemem nie prowadzi się ewidencji czasu pracy? Jest to przekonanie błędne. Ewidencję czasu pracy prowadzi się dla wszystkich pracowników. Wobec pracowników zadaniowych i niektórych innych grup w ewidencji można pominąć tylko godziny pracy. Cała reszta ewidencji obowiązuje. To znaczy – dla zadaniowego pracownika, jak i dla każdego innego, należy prowadzić kartę ewidencji czasu pracy obejmującą pracę w poszczególnych dobach, w niedziele i święta, porze nocnej, godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy, zwolnienia, nieobecności, urlopy itd. Ewidencjonuje się więc czas pracy, a nie godziny pracy w poszczególnych dniach. W praktyce pracodawca może wpisywać np. „tak” w dni, w które pracownik pracuje lub „nie” w dni, gdy nie pracuje. A czy zadaniowcom przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? Formalna odpowiedź może pozornie być myląca. Dodatek taki im nie przysługuje, ale pod warunkiem, że pracodawca prawidłowo stosuje zadaniowy system czasu pracy i prawidłowo wyznacza zadania. Takie działanie pracodawcy oznacza nakładanie na pracownika zadań w takiej ilości, aby możliwe było ich wykonanie w normalnym czasie pracy. Oznacza to, że jeżeli na pracownika nałożono tyle zadań, że ich wykonanie w ramach norm czasu pracy było niemożliwe, to pracę w zakresie przekraczającym te normy należy uznać za pracę nadliczbową uprawniającą do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Podkreślić należy, że chodzi tu o obiektywną możność wykonania zadań w ramach norm czasu pracy. Jeżeli pracownik „nie wyrabia się” ze względu na własną niską wydajność pracy, to przekroczenie norm nie jest pracą w nadgodzinach. Z czasem zadaniowym wiąże się biurokratyczna komplikacja. Pracodawca ma obowiązek konsultować się z pracownikiem w zakresie tego, czy nakładane na niego zadania są możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy. Aby wykazać przestrzeganie tego obowiązku, warto mieć pisemne potwierdzenia takich konsultacji. Czy warto więc wprowadzać zadaniowy czas pracy? Warto, jeżeli pracodawca jest świadom obowiązków i pułapek. Takim obowiązkiem jest wspomniana konsultacja. Pułapka zaś polega na tym, że pracownik objęty czasem zadaniowym w zasadzie zwolniony jest z przestrzegania zakładowego czasu pracy. Nie można więc np. dyscyplinować go za spóźnienia – ma on bowiem prawo samodzielnie decydować o godzinach pracy. Oczywiście w szczególnych wypadkach, gdy wymaga tego natura zadań zleconych pracownikowi, można wymagać jego obecności w zakładzie w określonym czasie. Inna pułapka polega na korzystaniu z przywileju nieewidencjonowania godzin pracy. W razie sporu o nadgodziny pracodawca nie dysponuje dowodem z dokumentu, ewidencji, na okoliczność rzeczywistego czasu pracy.