Urlop na żądanie jest formą urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że powinien być wykorzystany na wypoczynek pracownika. Formę wypoczynku wybiera oczywiście sam pracownik i pracodawca nie ma prawa ingerencji w tym zakresie. Jeżeli pracownik ma zamiar wykorzystać urlop na żądanie w celu realizowania swojego ustawowego prawa do odpoczynku, wówczas może w każdym przypadku i bez żadnych ograniczeń składać żądanie o udzielenie go. Jest jeden warunek, trzeba złożyć wniosek najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego mogłoby jednak zostać ograniczone, gdyby chciał on go nadużyć, tzn. skorzystać z urlopu w innym celu niż wypoczynek. Przykładem takiego nadużycia mogłoby być np. porozumienie się większej grupy pracowników w sprawie grupowego skorzystania w tym samym czasie z prawa do urlopu na żądanie po to, by zastrajkować. W takim przypadku działanie pracownika, czyli żądanie dnia wolnego, stanowi nadużycie prawa i dlatego nie zasługuje ono na ochronę. Uważam, że w takiej sytuacji pracodawca może odmówić udzielenia urlopu. Pamiętajmy bowiem, że urlopu, nawet urlopu na żądanie, udziela pracodawca, a nie pracownik sam sobie. Stąd nawet przy urlopie na żądanie zachodzi konieczność złożenia wniosku o urlop. Jeżeli grupa pracowników w tym samym czasie żąda omawianego urlopu tylko po to, by narazić pracodawcę na straty (prosząc o urlop w szczycie sezonu i nie w celu wypoczynku, lecz wywarcia na pracodawcę nacisku), a pracodawca potrafi to udowodnić, to wówczas może odmówić udzielenia im urlopu. Działanie pracowników jest w takiej sytuacji niezgodne z prawem. Gdyby jednak pracodawca wyraził zgodę na udzielenie w tym samym czasie dni wolnych od pracy grupie pracowników, wówczas nie może ich winić za ewentualnie poniesione z tego tytułu straty. Nie może też ich karać. Jeżeli natomiast pracownik sam sobie udzieli sobie urlopu (pracodawca odmawia, a pracownik i tak nie przychodzi do pracy) to mamy do czynienia ze zwykłą nieusprawiedliwioną nieobecnością. Pracownik odpowiada wówczas za szkody na zwykłych zasadach. Powstaje pytanie, czy pracodawca może jednemu pracownikowi udzielić urlopu na żądanie, a innej osobie, która chciałaby w tym dniu skorzystać z takiego urlopu – odmówić. Pracodawca, odmawiając danej osobie prawa do urlopu, musi umieć uzasadnić swoją decyzję. Jeżeli jednemu pracownikowi udzieli zgody na urlop, a drugiemu, będącemu w takiej samej sytuacji co poprzedni, odmówi, wówczas może zostać oskarżony o zachowania dyskryminacyjne. Pracodawca musi bardzo ostrożnie korzystać ze swojego prawa do odmowy urlopu wypoczynkowego na żądanie. Może korzystać z tego instrumentu tylko w wyjątkowych, szczególnie uzasadnionych przypadkach. Jeżeli pracodawca potrafi udowodnić pracownikowi działanie w złej wierze, w celu nadużycia uprawnień, wówczas wyjątkowo może odmówić udzielenia takiego urlopu. Musi jednak być w stanie szczegółowo uzasadnić swoją decyzję – będzie to konieczne, gdy pracownik skieruje sprawę do sądu. Niekiedy pojawia się pytanie, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu na żądanie, np. w połowie dnia. Odwołanie ma zastosowanie, gdy ujawniły się okoliczności, o których pracodawca nie wiedział udzielając urlopu. Odwołanie zakłada więc, że pracodawca wybrał termin urlopu, a następnie okazało się, że termin był źle dobrany. Przy urlopie na żądanie to nie pracodawca wybiera termin urlopu. Urlop na żądanie zakłada, że jego termin może być dla pracodawcy niewygodny. Przy takim założeniu nie ma moim zdaniem miejsca na stosowanie odwołania z urlopu.