Arkadiusz Sobczyk
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
Pracownik zgodnie z obowiązującym go skróconym rozkładem czasu pracy powinien pracować w każdym tygodniu krócej niż przez pięć dni. W niniejszym systemie nie posłużono się pojęciem przeciętnie krótszego niż pięciodniowy tydzień pracy, lecz określeniem pracy przez „mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia”, co czyni niedopuszczalną pracę przez pięć, a nawet sześć dni w niektórych tygodniach, oraz kumulację dni wolnych w innych tygodniach (tygodniu) tego samego okresu rozliczeniowego. Przepisy nie wyznaczają konkretnych dni, w których pracownik może pracować. Nie ma przeszkód, aby pracownik wykonywał pracę także w niedzielę, o ile oczywiście praca w takim dniu jest w danym rodzaju pracy w ogóle dopuszczalna. Kolejną różnicą w omawianym systemie w stosunku do typowego systemu równoważnego jest uregulowanie okresu rozliczeniowego. Przepis art. 143 k.p. nie przewiduje możliwości przedłużania okresu rozliczeniowego ponad miesiąc – nie będzie zatem dopuszczalne przedłużenie tego okresu do trzech miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Z drugiej jednak strony, w przeciwieństwie do typowego równoważnego czasu pracy, przepis o skróconym tygodniu pracy nie jest objęty wyłączeniem zawartym w art. 129 par. 2 k.p. – oznacza to, że w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający sześciu miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne w wymienionych przypadkach, uzasadnionych rodzajem pracy. Wprowadzenie skróconego tygodnia wymaga wniosku pracownika. Przepis art. 143 k.p. nie określa wprost, co powinien zawierać wniosek. Według mnie powinien określać co najmniej liczbę dni, w których praca miałaby być wykonywana, oraz określenie okresu rozliczeniowego. Można dodatkowo dookreślić, w jakich dniach praca miałaby być świadczona, lecz nie wydaje się to niezbędne, ponieważ również w tym systemie istnieje konieczność tworzenia rozkładów i harmonogramów wskazujących dni tygodnia, w których praca ma być świadczona, a także dobowy wymiar czasu pracy. Złożenie wniosku o zmianę systemu czasu pracy na system skróconego tygodnia pracy nie oznacza, że pracodawca jest zobligowany do jego wprowadzenia. Ostateczna decyzja należy do pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że wniosek pracownika nie stanowi jednak zgody na redukcję wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zagwarantowania pracownikowi pełnego wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik był w takim wymiarze zatrudniony, a w razie uchybienia temu obowiązkowi do wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Zgodnie z art. 150 par. 3 k.p. zastosowanie skróconego tygodnia pracy następuje na mocy umowy o pracę. Powstaje pytanie, jaka jest relacja pomiędzy wprowadzeniem tego systemu poprzez umowę o pracę a pisemnym wnioskiem pracownika, skoro zawarcie odpowiedniej klauzuli umownej samo w sobie taki wniosek zawiera. Trudno o racjonalne uzasadnienie takiej konstrukcji. Jednakże niewątpliwe jest, że inicjatywa zawarcia w umowie o pracę klauzuli o wprowadzeniu systemu skróconego tygodnia pracy musi pochodzić od pracownika oraz że taka klauzula jest konieczna do wprowadzenia tego systemu czasu pracy.