Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Oznacza to na przykład, że w sytuacji gdy umowa jest zawarta na 5 miesięcy bądź też jest zawarta na 2 lata, ale strony nie umieściły w niej klauzuli wypowiedzenia, wówczas pracodawca ani pracownik nie mają możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Niezależnie od tego, zawsze istnieje możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron, bądź bez wypowiedzenia, o ile zajdą ku temu ustawowe przyczyny. Inaczej uregulowane jest rozwiązywanie umów terminowych przy zastosowaniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Ma ona zastosowanie do sytuacji rozwiązywania umów przez pracodawcę zatrudniającego powyżej 20 pracowników. W przypadku wypowiadania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia zarówno umowy o pracę zawarte na czas określony, jak i na czas wykonania określonej pracy mogą zostać rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy umowa była zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy ani też czy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Ustawa o zwolnieniach grupowych stwarza pewne ułatwienie dla pracodawców i pozwala szybko zakończyć długoterminowe i trwałe stosunki pracy. Warto zwrócić uwagę, że powyższe zasady mają zastosowanie również w przypadku dokonywania tzw. zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc w trybie art. 10 powołanej ustawy. Teoretycznie więc pracodawca, który zapomniał zawrzeć w umowie o pracę zawartej na czas określony klauzuli wypowiedzenia, może tę zasadę ominąć, jeśli będzie w stanie podać jako wyłączną przyczynę wypowiedzenia przyczyny niedotyczące pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy lub reorganizacja). Takie rozwiązanie może zastosować jedynie pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników. Ponadto będzie się on musiał liczyć z koniecznością wypłacenia pracownikowi odprawy. Oczywiście przyczyna wypowiedzenia umowy powinna być rzeczywista, tak więc reorganizacja bądź likwidacja stanowiska nie może być fikcją. Konieczność istnienia przyczyny niedotyczącej pracownika przy wypowiadaniu umowy terminowej jest wyjątkiem od zasady, iż umowy terminowe nie wymagają do wypowiedzenia podania jakiegokolwiek powodu. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia leżałaby częściowo po stronie pracownika, a częściowo po stronie pracodawcy, ustawa o zwolnieniach grupowych nie miałaby zastosowania. Przesłanką zastosowania ustawy jest bowiem to, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym i jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pojawią się przyczyny leżące również po stronie pracownika, moim zdaniem, pracodawca nie będzie miał prawa rozwiązać umowy terminowej zawartej bez klauzuli wypowiedzenia. Warto na końcu zwrócić uwagę na przepisy kodeksu pracy zezwalające na rozwiązanie umów terminowych w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. To zazwyczaj oznacza zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, jednak mogą zaistnieć od tego wyjątki. Ustawa nie będzie miała zastosowania, gdy pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników lub gdy po stronie pracownika pojawią się również przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pomimo to, w przypadku likwidacji lub upadłości nie ma wymogu, aby przyczyna wypowiedzenia dotycząca pracodawcy była wyłączna. Niezależnie od zaistnienia innych przyczyn, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowy terminowe zawarte uprzednio bez klauzul wypowiedzenia.