Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) przewiduje konieczność wypłacania odpraw każdemu zwalnianemu pracownikowi, o ile wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika. Na odprawę mogą liczyć tylko pracownicy w firmach zatrudniających powyżej 20 pracowników, bowiem tylko wtedy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych. Odprawa należy się niezależnie od tego, czy pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego (obejmującego np. dziesięciu pracowników w zakładzie zatrudniającym 100 osób, w terminie nieprzekraczającym 30 dni) czy też dokonuje zwolnienia indywidualnego dotyczącego choćby jednego pracownika. Istotne dla nabycia prawa do odprawy jest, aby wyłączna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła pracownika. W mniejszych zakładach pracy odprawa będzie mogła być wypłacona, tylko jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę. Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie również do umów rozwiązywanych za porozumieniem stron. Będzie się wówczas należała pracownikowi niezależnie od tego, czy zgodzi się on rozwiązać umowę o pracę w trybie indywidualnym czy też zostanie to dokonane w trybie grupowych zwolnień. Odprawa z tytułu tzw. zwolnień grupowych nie jest zapłatą za pracę i nie zależy od jej jakości i rodzaju. Pojawiają się więc wątpliwości, czy należy ją traktować jak wynagrodzenie za pracę. W mojej ocenie, w kontekście szerokiego rozumienia pojęcia wynagrodzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego, należy uznać, że odprawa również należy do tej kategorii i powinno się odpowiednio stosować do niej przepisy o wynagrodzeniu. Oznacza to między innymi, że pracownik nie może się zrzec prawa do odprawy. Taki stan rzeczy powoduje konsekwencje np. przy zmianie pracodawcy w ramach tzw. intra-group transfers (w ramach jednej grupy kapitałowej). Pracownicy rozwiązujący umowy o pracę z jednym pracodawcą po to tylko, aby następnie nawiązać stosunek pracy z nowym pracodawcą w ramach tej samej grupy kapitałowej, również mają prawo do odprawy. Wynika to z faktu, iż obecna ustawa o zwolnieniach grupowych, w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej, nie czyni w tym zakresie żadnych wyjątków. Nie ma znaczenia, czy pracownik po rozwiązaniu umowy rozpocznie prowadzenie własnej działalności gospodarczej, czy też przejdzie do innego zakładu pracy, który w części lub całości będzie wykorzystywał majątek poprzedniego pracodawcy. Prawo do odprawy na wypadek rozwiązania umowy o pracę może być zagwarantowane pracownikom aktami wewnętrznymi obowiązującymi u pracodawcy, w tym układem zbiorowym. Zasady tam określone mogą różnić się od wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Postanowienia układów bądź regulaminów zakładowych mogą w różny sposób traktować różne grupy pracowników, jednakże tylko przy zachowaniu kodeksowej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Jakiekolwiek nierówne traktowanie byłoby możliwe tylko ze względu na istnienie obiektywnych powodów bądź na przykład przy uwzględnieniu stażu pracy. Prawo do odprawy może wynikać z umów zawartych pomiędzy spółką a inwestorem strategicznym bądź branżowym mającym udziały w spółce (pakiety socjalne). Umowy te, pomimo że dotyczą pracowników, nie są zwykle zawierane z pracownikami lub ich przedstawicielami. Uważam, że pakiety socjalne mają wiążący charakter. Pracownicy, pomimo iż nie są stroną umowy, mogą powoływać się na jej zapisy na zasadzie art. 391 k.c. i żądać zagwarantowanych im odpraw.