Prawo pracy zostało wzbogacone o regulację dotyczącą zakazu konkurencji już ponad dziesięć lat temu. Interwencja ustawodawcy była konieczną odpowiedzią na gospodarcze zapotrzebowanie na tego rodzaju unormowania prawne. W rozwijającej się gospodarce pracodawcom niezbędny był instrument prawny, za pomocą którego mogli nałożyć na pracowników zobowiązania o charakterze lojalnościowym wykraczające poza standardowy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy).
Bartłomiej Raczkowski
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Omawiana regulacja pozwala zawierać umowy, na podstawie których pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy. Taki zakaz konkurencji może wiązać tylko w okresie trwania stosunku pracy z danym pracodawcą (art. 1011 k.p.) lub również w okresie po ustaniu stosunku pracy z danym pracodawcą (art. 1012 k.p.). Zawarcie umowy o zakazie konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy możliwe jest jednak tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z takim pracownikiem można oczywiście zawrzeć jedną umowę, która obejmie zarówno okres trwania stosunku pracy, jak i okres po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji obejmuje okres po ustaniu stosunku pracy, wówczas pracownik uprawniony jest do odszkodowania, które powinno być określone w umowie (art. 1012 par. 1 k.p.). Minimalna wysokość odszkodowania to 25 proc. wynagrodzenia, które pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy w takim okresie, jaki odpowiada okresowi zakazu konkurencji. Na przykład, jeżeli zakaz konkurencji zawarty jest na okres pół roku po ustaniu stosunku pracy, to tytułem odszkodowania pracownik powinien dostać co najmniej 25 proc. wynagrodzenia, jakie otrzymał w ostatnim pół roku zatrudnienia. Właśnie to odszkodowanie sprawia, że umowy o zakazie konkurencji stały się bardzo doniosłym elementem relacji między pracownikiem i pracodawcą, a często źródłem konfliktów. Powstała też wątpliwość co do tego, czy w niepracowniczych stosunkach zatrudnieniowych (np. umowa zlecenia) możliwe są umowy o zakazie konkurencji, a jeżeli tak, to czy można ich treść kształtować swobodnie, czy też kierować się analogiami z omówionej wyżej regulacji pracowniczoprawnej? Kwestię tę Sąd Najwyższy już rozstrzygnął na korzyść regulacji pracowniczoprawnej i nakazał w umowach o zakazie konkurencji zawieranych między stronami umowy zlecenia stosować regulacje z kodeksu pracy (wyrok z 11 września 2003 r., III CKN 579/01). Stosunek zlecenia jednak nie jest jedynym rodzajem stosunku cywilnoprawnego, przy okazji którego zakaz konkurencji może być konieczny. Typowym przykładem jest kupno spółki. Często kupujący chciałby, aby sprzedawcy zobowiązali się, że po zainkasowaniu ceny, mówiąc potocznie, nie rozkręcą konkurencyjnego interesu. Czy w takim wypadku również powinny obowiązywać pracowniczoprawne reguły zakazu konkurencji? Uważam, że nie. Sytuacja może się jednak skomplikować, gdy sprzedawcy, byli właściciele spółki, byli również jej pracownikami. Może w takim wypadku zastosowanie powinny mieć reguły z kodeksu pracy? Myślę, że i w tym wypadku ograniczenia pracowniczoprawne nie powinny mieć zastosowania, gdyż to nie stosunek pracy jest tym stosunkiem prawnym, który uzasadnia zakaz konkurencji. Uważam więc, że wyjątek w postaci rozszerzenia regulacji pracowniczoprawnej na stosunki cywilne wynikający z zacytowanego orzeczenia SN powinien być stosowany bardzo wąsko. Uważam, że stosowanie reguł z k.p. do stosunków cywilnych może mieć zastosowanie tylko wówczas, gdy dany stosunek cywilnoprawny jest podstawą świadczenia pracy przez osobę fizyczną.