Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest dopuszczalne w każdym wypadku (art. 32 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy). Jednak wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę wymaga zaistnienia uzasadnionej przyczyny. Wynika to z art. 45 par. 1 k.p., który stanowi, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być nie tylko zgodne z przepisami prawa (np. dotyczącymi ochrony), ale również uzasadnione. Natomiast, co do zasady, umowy o pracę zawartej na czas określony w ogóle nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Jednak przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Oznacza to, że jest możliwość rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem, ale tylko pod warunkiem zamieszczenia w niej wyraźnej klauzuli oraz, oczywiście, tego, aby była ona zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy. Co najważniejsze jednak, wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga uzasadnionej przyczyny. Nie oznacza to jednak całkowitej dowolności przy wypowiadaniu takich umów. Wypowiedzenie umowy terminowej może być oceniane pod względem zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Niewątpliwie jednak jest to wymóg zdecydowanie niższy niż zaistnienie „uzasadnionej przyczyny” przy umowie na czas nieokreślony. Nie są to jedyne różnice w wypowiadaniu obu typów umów. Wyraźnie widać, że pod względem możliwości wypowiedzenia umowa na czas określony jest dla pracodawców o wiele bardziej atrakcyjna. Przepisy k.p. zawierają więc zasady promujące zatrudnianie na podstawie umów na czas nieokreślony, co jest rezultatem wdrożenia prawa europejskiego. Przepisem takim jest np. art. 251 ograniczający dopuszczalną liczbę umów na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami. Ograniczona jest również możliwość przedłużania umów na czas określony. Przedłużenie traktowane jest tak jak zawarcie nowej umowy. W praktyce zdarza się zawieranie umów na czas określony w sposób omijający powyższe ograniczenia. Teoretycznie taka sytuacja występuje, gdy zawiera się umowę na czas określony, który jest bardzo długi, np. wieloletni. Nie ma wówczas ryzyka, że wystąpi konieczność przedłużania umowy i w istocie spełnia ona funkcje umowy na czas określony i podlega zasadom wypowiadania właściwym dla umowy na czas określony. Oczywiście jest to praktyka sprzeczna z prawem, gdyż zmierza do obejścia przepisów o umowach na czas nieokreślony. Czy oznacza to jednak, że umów na czas określony nie można zawierać na okresy kilkuletnie? Czy istnieje jakaś granica czasowa zawierania umów na czas określony? Odpowiedź na oba te pytania jest negatywna. Wcale nie jest tak, że umowa zawarta na kilka lat skazana jest na zarzut obejścia prawa. Nie ma też żadnej górnej granicy czasu określonego. Jednak nie ma też w tym zakresie dowolności. Każda umowa na czas określony narażona jest na analizę z punktu widzenia zasadności gospodarczej. Pracodawca może czuć się całkowicie bezpiecznie z umową na czas określony tylko wówczas, jeżeli potrafi uzasadnić zatrudnienie pracownika akurat na dany okres. Jeżeli autentyczna potrzeba gospodarcza, np. wieloletni projekt budowlany, uzasadnia zatrudnianie pracowników na czas określony np. kilku lat, to nie ma ryzyka podważenia takich umów i uznania ich za umowy na czas nieokreślony. Z drugiej strony, jeżeli dane stanowisko pracy jest permanentne i np. poprzednio zatrudniony był na nim pracownik na czas nieokreślony, a jego następca ma umowę na czas określony, to ryzyko postawienia zarzutu obejścia prawa jest poważne.