Obowiązujące przepisy prawa nie tylko zapewniają kobiecie w ciąży i matce ochronę w pracy w zakresie np. zatrudniania w nadgodzinach czy delegowania poza stałe miejsce pracy. Kodeks pracy zapewnia także ochronę przed utratą pracy. Zawiera bowiem przepisy w sposób istotny ograniczające, a w pewnych wypadkach uniemożliwiające pracodawcy zwolnienie w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Przepisy te jednak, jak wszelkie twory ludzkie, nie są wolne od wad. Na tle tego jak daleko sięgają ochroną podczas urlopu wychowawczego powstała wątpliwość. Zgodnie z art. 1861 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że dojdzie do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak czy ochrona taka obowiązuje również, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy niedotyczące pracownika? Przyczyny takie to na przykład likwidacja miejsca pracy. Wiadomo, że ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z takich właśnie przyczyn uchyla w pewnym zakresie ochronę trwałości stosunku pracy różnych grup pracowników, nawet kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Jednak zasady ochrony podczas urlopu wychowawczego nie są nigdzie w tej ustawie wyraźnie uregulowane. Czyżby więc osoba na urlopie wychowawczym miała być bardziej chroniona niż osoba na urlopie macierzyńskim? Pytania te są bardzo ważne dla praktyki. Jakie są bowiem uprawnienia pracodawcy, gdy pracownica przebywa na urlopie wychowawczym kilka lat, a struktura i organizacja firmy ulega w tym czasie zmianom. Czasami dochodzi do likwidacji działów, departamentów czy indywidualnych miejsc pracy. Czy pracodawca ma obowiązek zatrudnić osobę wracającą z urlopu wychowawczego, gdy jej miejsce pracy już od dawna nie istnieje? Na te pytania odpowiedział Sąd Najwyższy w jednym z najważniejszych orzeczeń ubiegłego roku – w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05). Ustalił w niej, że rygorystyczne brzmienie art. 1861 k.p. zezwalające na zwolnienie pracownika podczas urlopu wychowawczego wyłącznie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo gdy zachodzą przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego nie wyklucza wypowiedzenia umowy podczas takiego urlopu z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd Najwyższy przesądza, że art. 1861 k.p. to przejaw tzw. szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w rozumieniu art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Artykuł 5 ust. 1 uchyla taką szczególną ochronę w przypadku zwolnień grupowych. W konsekwencji, w razie zwolnień grupowych pracownicy na urlopie wychowawczym można dać wypowiedzenia. Jednak art. 5 ust. 1 nie ma zastosowania w przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie przedmiotowej ustawy. Wtedy do ochrony pracownika na urlopie wychowawczym zastosowanie znajdą art. 10 ust. 1 i art. 10 ust. 2 tej ustawy. Oznacza to, że pracownik podczas urlopu wychowawczego może być zwolniony w trybie indywidualnym pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową. Jeżeli jednak w danym zakładzie nie działa organizacja związkowa, to zgody takiej nie potrzeba i pracodawca może swobodnie wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli wyłącznym powodem uzasadniającym takie wypowiedzenie jest przyczyna niedotycząca pracownika.