Bartłomiej Raczkowski adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak Oczywiście najważniejszym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy. Obok niego warunki pracy i płacy regulują ustawy i rozporządzenia. Jest to prawo nazywane prawem powszechnie obowiązującym. Jednak oprócz prawa powszechnie obowiązującego istnieje również tzw. prawo zakładowe, na które składają się przede wszystkim układy zbiorowe pracy, ale również różnego rodzaju regulaminy i porozumienia między pracodawcami a organizacjami związkowymi. Wszystkie te akty prawne mają swoją hierarchię, jedne są ważniejsze od drugich. Taka hierarchia jest niezbędna do ustalenia, który akt prawny ma pierwszeństwo, jeżeli dwa lub więcej z nich regulują tę samą kwestię. Nie to jednak jest naszym tematem, ale szczególna sytuacja, w której, jak gdyby wbrew oczekiwaniom ustawodawcy, albo nawet w sprzeczności z prawem w danym zakładzie pracy nie istnieje żadne prawo wewnątrzzakładowe. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników podstawowe warunki wynagradzania powinny być ustalone w regulaminie wynagradzania. Wynika to z art. 772 par. 1 kodeksu pracy. Regulaminu nie ustala się, jeżeli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy (art. 772 par. 3 k.p.). Co jednak się dzieje, gdy układ zbiorowy istniał, ale uległ rozwiązaniu, a regulaminu wynagradzania nie ustalono, naruszając tym samym art. 772 par. 1 k.p.? Czy oznacza to, że ma istnieć stan bezukładowy i bezregulaminowy? Czy też może należałoby uznać, że postanowienia rozwiązanego układu mają obowiązywać do czasu objęcia pracowników nowym układem lub choćby regulaminem? Wątpliwość wynika stąd, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stan bezukładowy i bezregulaminowy jest sprzeczny z prawem. Jeżeli nie ma układu, powinien być co najmniej regulamin. Z drugiej jednak strony trudno ignorować fakty. Stan taki, choćby wbrew prawu, może faktycznie powstać. W takiej sytuacji należy w przepisach poszukać odpowiedzi na pytanie, jakie są jej konsekwencje dla pracodawcy i pracowników. Przede wszystkim, rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie oznacza, że automatycznie traci on zastosowanie do uprzednio objętych nim pracowników. Wynikające z niego postanowienia wciąż należą bowiem do treści stosunku pracy. Aby przestać je stosować, pracodawca musi więc zmienić treść stosunku pracy. Można to uczynić albo za porozumieniem stron, jeżeli pracownicy się na to zgadzają, albo składając im wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.). Ponadto w tym przypadku, gdy wypowiadane są warunki pracy lub płacy wynikające z rozwiązanego układu zbiorowego, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków pracy lub płacy (art. 24113 par. 2 k.p.). Jeżeli więc pracodawca usunie postanowienia rozwiązanego układu z treści stosunków pracy pracowników za pomocą porozumień lub wypowiedzeń, w zakładzie powstanie bezukładowy i bezregulaminowy stan prawny, który wprawdzie jest sprzeczny z prawem, jednak mimo to ma on określone konsekwencje dla pracodawcy i pracowników. W takim przypadku warunki pracy i płacy wynikać będą wyłącznie z przepisów prawa powszechnego oraz indywidualnych umów o pracę. Wątpliwości związane były także w szczególności ze stosowaniem w takim wypadku ułatwień w wypowiadaniu warunków wynikających z art. 24113 par. 2. Przepis ten ma bowiem zastosowanie przede wszystkim, gdy jeden układ zastąpiony jest innym, który jest mniej korzystny dla pracowników od poprzedniego. Wtedy właśnie takie mniej korzystne postanowienia nowego układu można wprowadzać w drodze wypowiedzeń korzystających z ułatwień określonych w art. 24113 par. 2. O zastosowaniu ułatwień z tego przepisu również do wypowiadania warunków układowych, w sytuacji gdy rozwiązany układ nie jest zastępowany nowym układem ani regulaminem, przesądził Sąd Najwyższy w uchwale z 29 września 2006 r. (II PZP 3/06).