Arkadiusz Sobczyk
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
W literaturze oraz poglądach Państwowej Inspekcji Pracy dominuje pogląd, że szkolenia nie są czasem pracy. Sprawa jest jednak dyskusyjna, a brak orzecznictwa SN w tym zakresie powoduje stan niepewności. Problem wymaga jednak dokonania rozróżnienia pomiędzy różnymi rodzajami szkoleń w firmach. W zależności od ich rodzaju, mamy więc do czynienia z odmienną ich kwalifikacją. Tak więc należy wyróżnić szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, szkolenia prowadzące do uzyskania dyplomów, podniesienia kwalifikacji pracowników o charakterze uniwersalnym (szkolenia uprawniające do obsługi wind, wózków widłowych), a w końcu szkolenia niezbędne do wykonania pracy u konkretnego pracodawcy, niewiążące się z wydaniem dyplomów, a zatem z potwierdzonym podniesieniem kwalifikacji ogólnych pracownika. Zgodnie z art. 2373 par. 3 k.p. szkolenia bhp powinny odbywać się w godzinach pracy – ich czas jest wliczany do czasu pracy. Jeżeli pracodawca zorganizuje je po godzinach, to bezsporne jest, że do czasu pracy zalicza się także czas takich szkoleń. Pracownik ma prawny obowiązek uczestniczenia w szkoleniach bhp, a pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, bez wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a więc spełniona jest przesłanka wyrażona w art. 128 k.p. do uznania danego okresu za czas pracy. W praktyce wskazaniem, kiedy szkolenie można nazwać prowadzącym do uzyskania ogólnych uniwersalnych kwalifikacji, a kiedy szczególnym, może być fakt uzyskania przez pracownika dyplomu potwierdzającego uzyskane uprawnienia i mogącego służyć w dalszej karierze pracownika do ich udokumentowania. W tym przypadku na pierwszy plan wysuwa się bowiem niepozostawanie w dyspozycyjności pracodawcy, lecz uzyskanie przez pracownika wyższych kwalifikacji, a co za tym idzie poprawienie konkurencyjności na rynku. Wyznacznikiem służącym ocenie szkolenia jest także jego obligatoryjność. Upraszczając, można powiedzieć, że co do zasady w przypadku bezpośredniego polecenia pracodawcy i zobowiązania pracownika do odbycia szkolenia, czas poświęcony szkoleniu powinien być uznany za czas pracy. Od sytuacji otrzymania bezpośredniego polecenia odróżnić należy sytuację, w której pracownik otrzymuje jedynie pozwolenie na odbywanie szkolenia w ramach obowiązującego czasu pracy. Wówczas należy przyjąć, że w czasie szkolenia, które pokrywa się z godzinami pracy pracownika, pozostaje on w usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a czasu szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy. Szkolenia służące nabyciu umiejętności wyłącznie na potrzeby konkretnego pracodawcy winny być, w moim przekonaniu, wliczane do czasu pracy. Są one bowiem integralnym elementem pracy, w znaczeniu najściślejszym, jakim jest świadczenie pracy. Przykładowo można tutaj wskazać szkolenia służące organizacji pracy u danego pracodawcy czy też szkolenia dotyczące obsługi urządzeń czy też programów komputerowych stosowanych wyłącznie u danego pracodawcy. W takich więc przypadkach, udział w szkoleniu winien być uznany za czas pracy. Należy mieć na uwadze, że pracownik, podejmując zobowiązanie do wykonywania określonej pracy, oferuje co najmniej ogólne kwalifikacje do jej wykonywania. Standardowość kwalifikacji nie oznacza jednak, że chodzi o kwalifikacje podstawowe, lecz o takie, które uwzględniają rodzaj działalności pracodawcy i zakres obowiązków pracowniczych. Standardowość nie obejmuje jednak wskazanych powyżej umiejętności, wymaganych do wykonywania pracy wyłącznie u danego pracodawcy. Takie umiejętności noszą właśnie cechę specyfiki, której kandydat na pracownika nie musi posiadać.