Zachowanie trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków zatrudnionego. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej u.w.t.p.a.) pracodawca jest zobowiązany nie dopuścić lub odsunąć podwładnego od wykonywania obowiązków, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest nietrzeźwy.

W takiej sytuacji polecenie zaprzestania wykonywania pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy ani przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (wyrok SN z 11 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 401/99). Zgodnie z uchwałą SN z 14 grudnia 1978 r. (sygn. akt V PZP 7/78), pracodawca może powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania spożycia alkoholu przez pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od jej wykonywania oraz zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji. Wystarczającymi przesłankami świadczącymi o stanie nietrzeźwości mogą być np. zaburzenia mowy lub ruchu, a także wyczuwalny zapach alkoholu.

Badanie alkomatem, mimo że nie jest obowiązkowe, może zostać przeprowadzone na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także samego pracownika podejrzanego o nietrzeźwość. Zgodnie jednak z art. 17 ust. 3 u.w.t.p.a., powinno być ono wykonane przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Trzeba jednak zaznaczyć, że nawet funkcjonariusz policji nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu alkomatem bez jego zgody, jeżeli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przez niego przestępstwa lub wykroczenia. Z drugiej jednak strony, w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85), Sąd Najwyższy zauważył, że odmowa poddania się badaniu nie polepsza sytuacji zatrudnionego, ponieważ z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by takiej zgody nie udzielić.

Niedopuszczenie do pracy lub odsunięcie pracownika od jej wykonywania z powodów, o których mowa powyżej, prowadzi do uznania jego nieobecności za nieusprawiedliwioną ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.