Zatrudnienie pracowników poprzez agencje pracy tymczasowej, w szczególności gdy w grę wchodzi praca krótkookresowa, jest dla pracodawców rozwiązaniem korzystniejszym niż zawieranie z nimi umów bezpośrednio.
Arkadiusz Sobczyk
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
Cechami charakterystycznymi dla tego typu zatrudnienia są między innymi: trójstronna relacja prawna agencja pracy tymczasowej – pracownik tymczasowy – pracodawca użytkownik, brak podporządkowania pracownika własnemu pracodawcy w procesie świadczenia pracy, a także zerwanie zależności niektórych uprawnień pracowniczych z okresem zatrudnienia (urlopy). Pracodawcy, którzy chcą posługiwać się pracownikami zatrudnianymi poprzez agencję pracy tymczasowej, muszą jednak uwzględniać ograniczenia czasowe w zatrudnianiu takich osób przewidziane w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 nr 166, poz. 1680). Ustawodawca generalnie promuje zatrudnienie stałe i przeciwdziała długotrwałemu posługiwaniu się pracownikami tymczasowymi przez pracodawców. Zgodnie z definicją zamieszczoną w art. 2 pkt 3 tej ustawy przez pracę tymczasową rozumie się pracę wykonywaną na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadania o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadania, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Ustawodawca wskazał ponadto, iż wykonywanie pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika nie może trwać dłużej niż przez okres sprecyzowany w ustawie w art. 20. Zgodnie z nim w okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. W przypadku natomiast, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Literalne brzmienie przepisu zdaje się wskazywać jednoznacznie, iż ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika dotyczy z pewnością przypadku pośredniczenia jednej i tej samej agencji pracy tymczasowej, ale również i przypadku, w którym pracownik tymczasowy kierowany jest do tego samego pracodawcy użytkownika przez różne agencje pracy tymczasowej. Jednak w praktyce omawiany przepis wywołał wiele wątpliwości i stał się przedmiotem wykładni resortu pracy. Zgodnie z nią, przepis ustawy skierowany jest wyłącznie do agencji pracy tymczasowej oraz do pracownika, a nie odnosi się do pracodawcy użytkownika. Tym samym pracodawca nie jest adresatem normy wyrażonej w tym artykule (stanowisko ministerstwa zostało opublikowane w Służbie Pracowniczej z 2005 roku, nr 6, s. 20-21). Choć więc z ratio legis ustawy, ale także i z literalnego brzmienia jej przepisów wynika, iż w ciągu 36 miesięcy dłuższe niż 12-miesięczne wykonywanie pracy przez pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika bez względu na zmianę agencji pośredniczącej w zatrudnieniu jest niedopuszczalne, to jednak akceptowanie takich sytuacji przez resort pracy, jak też i w brak realnych sankcji przewidzianych w ustawie za stosowanie takiej praktyki powoduje, iż jest ona powszechnie stosowana przez pracodawców.