Pracownik winien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Tak wynika z art. 100 par. 1 k.p. Również art. 22 k.p. ustanawia podporządkowanie kierownictwu pracodawcy w ramach stosunku pracy. Tym samym pracownik nie może skutecznie kwestionować instrukcji przełożonych poprzez celowe zaniechanie ich wykonania.

Nie każde jednak przewinienie tego rodzaju uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Musi ono zostać uznane za ciężkie (por. wyrok SN z 14 lipca 199 r., sygn. akt I PKN 149/99). Ocena stopnia zawinienia zależy od okoliczności indywidualnego przypadku, a podstawę do niej stanowi motywacja pracownika i jego świadomość naruszenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99).

Polecenie pracownikowi stawienia się u przełożonego dotyczy pracy, nawet wówczas, gdy pracownik został powiadomiony, że dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Niewykonanie tego polecenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) (por. wyrok SN z 4 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 204/12).

Tym samym Sąd Najwyższy uznał, że pracownik nie może wykonywać tylko tych poleceń przełożonego, które uznaje za korzystne i zgodne z jego interesem, nawet jeżeli robi to w celu uniknięcia doręczenia wypowiedzenia. Natomiast gdyby jego stan zdrowia w opisanych okolicznościach obiektywnie wymagał konsultacji lekarskiej, trudno byłoby przypisać mu winę, a skutkiem tego zwolnienie w trybie dyscyplinarnym mogłoby zostać uznane za wadliwe.