Zakładowa organizacja związkowa może wskazać pracodawcy członków swojego zarządu, którzy będą zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy, jednocześnie zachowując wynagrodzenie. Wynika to z art. 31 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Wymiar tego zwolnienia (pełen etat czy częściowy) i liczba związkowców, których ono dotyczy, są wprost zależne od liczebności członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy. Przykładowo zwolniony w pełnym wymiarze etatu może być jeden członek zarządu organizacji związkowej, której od 150 do 500 członków pracuje w danym przedsiębiorstwie. Dalsze progi są wskazane w przywołanym art. 31 ust. 1 ustawy.

Takie uprawnienie można przyznać tylko na wniosek organizacji związkowej. Musi ona wskazać, których konkretnie związkowców ma ono dotyczyć i jakie okoliczności je uzasadniają, a także czy pracownik ma mieć zachowane prawo do pełnego wynagrodzenia. Organizacja związkowa ma także obwiązek określić wymiar i okres wspomnianego zwolnienia.

W art. 31 ust. 3 ustawy osobno uregulowane zostało prawo do doraźnego zwolnienia od pracy, czyli na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej. Jest ono niezależne od liczebności związku zawodowego. Przysługuje tylko, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2012 r. (sygn. akt I PK 120/11) wskazał, że pracownik nie może samodzielnie udzielać sobie zwolnienia z pracy nawet, jeżeli przysługuje mu do niego prawo. Konieczne jest uzyskanie zgody pracodawcy. W przeciwnym razie związkowiec oddalający się ze stanowiska pracy ryzykuje nawet zwolnienie dyscyplinarne. Choć należy pamiętać, że jeżeli jest to działacz wciągnięty na listę osób szczególnie chronionych, to wymagana jest zgoda zarządu organizacji związkowej (art. 32 ustawy).