Ograniczenie możliwości zarządzenia przez pracodawcę pracy ponad ustalone normy czasu pracy nie tworzy po stronie pracownika uprawnienia do dowolnego wykonywania pracy po godzinach (art. 151 par. 1 k.p.). Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z 7 lutego 2001 r. pracownik nie może wymuszać na pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych (I PKN 224/2000, OSNAPiUS 2002/21/520).

W związku z powyższym stwierdzić należy, że pracownik uprawniony jest do otrzymania dodatku, o którym mowa w art. 1511 par. 1 k.p. przede wszystkim, gdy świadczy pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie polecenia pracodawcy. Polecenie to, wobec braku szczególnego przepisu ustawy, może zostać wyrażone nie tylko wprost w dowolnej formie (pisemnej lub ustnej), ale również w sposób dorozumiany, przez każde zachowanie ujawniające wolę w sposób dostateczny. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r. stwierdził, że jeżeli pracodawca wie, że pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych i fakt ten aprobuje, to takie zachowanie traktować należy na równi z wydaniem polecenia pracy w godzinach nadliczbowych (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343).

W praktyce z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia najczęściej, gdy pracodawcy zlecają pracownikom zadania, których nawet przy dołożeniu należytej staranności w normatywnym czasie pracy nie mogliby wykonać. Warunkiem istnienia dorozumianego polecenia jest świadomość pracodawcy co do faktu wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

W przypadku podjęcia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody i wiedzy pracodawcy warunkiem wymagalności dodatkowego wynagrodzenia jest obiektywna niemożliwość wykonania zadań planowych w ramach normatywnego czasu pracy oraz konieczność jej wykonania ze względu na interes pracodawcy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, niepublikowany). Praca w godzinach nadliczbowych podejmowana ze względu na szczególne, według oceny pracownika, potrzeby pracodawcy powinna mieć ekonomiczne uzasadnienie, to znaczy powinna być opłacalna dla pracodawcy (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, niepublikowany).

Pracownik, któremu nie zlecono pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swoich obowiązków pracowniczych wykonać w wiążącym go czasie pracy, powinien zawiadomić o tym pracodawcę i w miarę możliwości uprzedzić go o zamiarze wykonywania koniecznej jego zdaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Brak wyraźnego sprzeciwu pracodawcy z pewnością zwiększy szanse na skuteczne dochodzenie zapłaty stosownego dodatku do wynagrodzenia. W razie niemożliwości uprzedzenia, sugerowane jest niezwłoczne następcze poinformowanie pracodawcy o przyczynach i wymiarze pracy ponadnormatywnej.

Zaniedbanie lub opóźnienie w poinformowaniu pracodawcy o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych nie może być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników. Ich roszczenia o wypłacenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych - w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy - mogą być uznane za sprzeczne z powinnością współdziałania pracownika z pracodawcą lub za nieudowodnione. O ocenie, czy praca miała charakter pracy w godzinach nadliczbowych, decydują okoliczności konkretnej sprawy.

TOMASZ RZEPKA

aplikant adwokacki

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz 94 z późn. zm.).