Celem podpisania umowy o pracę jest zapewnienie stabilizacji zatrudnienia. Zdarzają się jednak sytuacje, które uprawniają pracodawcę do powierzenia pracownikowi innego rodzaju pracy niż ta, która została określona w umowie. Na podstawie art. 42 par. 4 k.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeżeli powyższe przesłanki wystąpią jednocześnie, pracownik może tymczasowo wykonywać inną pracę bez konieczności zmiany treści umowy o pracę. Czasowe powierzenie innej pracy może dotyczyć zarówno pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy. Polecenie pracodawcy nie musi mieć formy pisemnej. Warto również podkreślić, że omawiana jednostronna zmiana warunków umownego stosunku pracy dokonana przez pracodawcę nie wymaga zgody pracownika (wyjątek dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat na wykonywanie pracy, o której mowa w art. 178 par. 2 k.p. m.in. na pracę w porze nocnej).

Uzasadnione potrzeby pracodawcy

Problemy pracodawcy uzasadniające powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie zwykle wynikają z zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu pracy. Mogą mieć one charakter organizacyjny lub techniczny. Podstawą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978/3/44).

Ocena, czy w danym przypadku zachodzą uzasadnione potrzeby do powierzenia pracownikowi czasowo innej pracy niż określona w treści umowy o pracę należy do pracodawcy. Pracownik ma natomiast prawo kwestionować ich rzeczywiste istnienie i odmówić wykonywania innej pracy. Oczywiście w takiej sytuacji musi pamiętać o konsekwencjach swojego postępowania. Pracodawca może bowiem uznać, że odmowa wykonania innej pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik wniesie powództwo do sądu pracy, ostateczna ocena zasadności powierzenia pracownikowi innej pracy, jak również odmowa jej wykonania przez pracownika będzie należała do sądu pracy (por. wyrok SN z 26 września 1978 r., I PRN 54/78, OSNC 1979/3/60, z 18 listopada 1999 r., I KPN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225; z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSP 2001/7-8/101).

Nie dłużej niż trzy miesiące

Według przepisów kodeksu pracy pracownik może wykonywać innego rodzaju pracę niż określona w umowie maksymalnie przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Jest to górny limit jednorazowy, jak również dla sumy kilku krótszych okresów powierzenia innej pracy. Pracodawca może bowiem powierzyć pracownikowi inną pracę na krótkie okresy nawet kilkakrotnie w ciągu roku (np. kilkudniowe, tygodniowe itp.) Jeżeli z potrzeb pracodawcy wynika konieczność dłuższego powierzenia innej pracy, należy wówczas uzyskać zgodę pracownika lub dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

Gwarantowana wysokość wynagrodzenia

Czasowa zmiana rodzaju pracy nie może powodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. Pracownik nie może ponosić negatywnych skutków wykonywania innej pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie o pracę (art. 42 par. 4 k.p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Według sądu przy powierzeniu innej pracy niż określona w umowie następuje odstępstwo od treści umowy w drodze jednostronnej czynności zakładu pracy. Może ono powodować dla pracownika szereg niedogodności i dlatego zagwarantowane musi być zachowanie dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia traktowanego jako średnia suma jego wszystkich składników. Możliwość obliczenia tak rozumianego wynagrodzenia za pracę dają zasady ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop (z uzasadnienia wyroku SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/2/213).

Jeżeli pracownikowi zostanie powierzona tymczasowo inna praca, za której wykonanie należy się wyższe wynagrodzenie, wówczas może on otrzymać wynagrodzenie wyższe niż dotychczasowe.

Praca musi odpowiadać kwalifikacjom

Pracodawca, powierzając pracownikowi czasowo inną pracę niż określona w umowie, musi pamiętać o tym, by odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika. Musi to więc być taka praca, która z jednej strony nie wymaga wyższych kwalifikacji niż posiadane przez niego, ale równocześnie nie może to być praca, która wymaga znacznie niższych kwalifikacji lub ich braku przy wykonywaniu prac prostych. Nie można bowiem na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzyć pracownikowi pracy, która nie wymaga żadnych kwalifikacji (por. wyroki SN: z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178 oraz z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999/2/46).

PRZYKŁAD

POWIERZENIE INNEJ PRACY NA PÓŁ ROKU

Magdzie K. zatrudnionej na stanowisku sprzedawczyni w sklepie spożywczym pracodawca powierzył wykonywanie obowiązków kasjerki na okres od 1 października 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. i od 1 stycznia 2007 r. do 31 marca 2007 r. Takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem gdyż następuje zbieg dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi inną pracę w pierwszym dniu ostatniego kwartału danego roku kalendarzowego to po upływie trzech miesięcy może przedłużyć o kolejny kwartał wykonywanie przez pracownika innego rodzaju pracy. Wówczas pracownik będzie zatrudniony przy wykonywaniu innej pracy nieprzerwanie aż 6 miesięcy.

PRZYKŁAD

WYŻSZE WYNAGRODZENIE

Joanna Z. jest zatrudniona na stanowisku recepcjonistki i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2500 zł. Pracodawca postanowił powierzyć jej na okres jednego miesiąca inną pracę - będzie wykonywała obowiązki asystentki dyrektora ds. marketingu. Pani Joanna otrzyma za ten miesiąc pracy wyższą o 500 zł pensję. Na podstawie regulaminu płac obowiązującego w tej firmie asystentki dyrektorów zarabiają bowiem miesięcznie 3000 zł.

PRZYKŁAD

INNA PRACA W OKRESIE WYPOWIEDZENIA

Janina K. została zatrudniona w firmie komputerowej na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży. Pracodawca zawarł z nią umowę na czas określony wynoszący dziesięć miesięcy. Podpisując umowę o pracę strony zawarły w niej klauzulę dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca postanowił skorzystać z tego zapisu. W okresie wypowiedzenia, chcąc ograniczyć dostęp pracownicy do poufnych informacji, powierzył jej inną pracę - sprzątanie powierzchni biurowych. Powyższe zachowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Nie można powierzyć pracownikowi wysoko wykwalifikowanemu pracy, która nie wymaga żadnych kwalifikacji.

Anna Szewczyk

anna.szewczyk@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 42 par. 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz 94 z późn. zm.).