Czy pracodawca, dokonując redukcji personelu z przyczyn ekonomicznych, może wytypować pracowników na podstawie oceny ich kompetencji przeprowadzonej przez profesjonalnego doradcę i pominąć opinię o ich dotychczasowej pracy oraz sytuacji osobistej?
Zasadność działań organizacyjnych podejmowanych przy okazji redukcji zatrudnienia nie podlega ocenie sądu. Jednakże pracodawca nie może działać dowolnie. Musi kierować się kryteriami doboru zatrudnionych do zwolnienia. Te nie są uregulowane w przepisach prawa, ale są przedmiotem bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Przyjmuje się w nim, że wspomniane kryteria powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Ponadto pracodawca, który dokonuje zwolnień z powodów niedotyczących pracowników, np. ekonomicznych, powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Tak wynika z wyroku Sąd Najwyższy z 8 sierpnia 2006 r. (sygn. akt I PK 50/06). W wyroku z 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 258/11) SN stwierdził, że firma ma prawo do takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie osób posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich osób zagrożonych zwolnieniem, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. W szczególności może oprzeć się na ocenie kompetencji zatrudnionych przeprowadzonej przez profesjonalny podmiot. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo pominąć, jako mniej doniosłe, inne kryteria, np. dotychczasowy przebieg pracy zawodowej, staż zatrudnienia, doświadczenie zawodowe, formalne kwalifikacje (wykształcenie) oraz sytuację osobistą pracownika. Należy przy tym pamiętać, że pracownik powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i zadań. Firma, która zastosuje niesprawiedliwe lub nieobiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia, naraża się na ryzyko, że w przypadku wniesienia przez zatrudnionego odwołania do sądu pracy ten uzna, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W takim przypadku zwolnionemu przysługują roszczenia określone w art. 45 k.p. – przywrócenie do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli umowa o pracę jeszcze nie uległa rozwiązaniu) albo odszkodowanie.