Pracownik przed skierowaniem sprawy do sądu pracy może wystąpić o wszczęcie postępowania pojednawczego w sprawie rozwiązania umowy. Zatrudnieni rzadko korzystają z tego rozwiązania, pomimo że jest ono uregulowane w przepisach kodeku pracy. Przewidują je art. 244 i nast. Postępowanie pojednawcze może dotyczyć każdej sprawy, którą można zakończyć zawarciem ugody, a więc nie tylko sporów związanych z rozwiązaniem umowy.

Żądanie dotyczące wszczęcia postępowania pojednawczego musi zostać wniesione przed upływem terminu na odwołanie do sądu pracy. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wynosi on 7 dni.

Po wniosku zgłoszonym przez pracownika postępowanie takie toczy się przed komisją pojednawczą powołaną przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jej członkiem nie może być osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Komisja musi liczyć co najmniej 3 członków. Nie ma uprawnień do rozstrzygnięcia sporu. Jest powołana do prowadzenia postępowania pojednawczego, które, jeśli strony dojdą do porozumienia, kończy się ugodą. W sprawie dotyczącej rozwiązania umowy o pracę postępowanie kończy się po 14 dniach. Pracownik ma 30 dni od zawarcia ugody na wniesienie do sądu pracy żądania o uznanie jej za bezskuteczną, jeśli uzna, że narusza jego słuszny interes. Nie może być ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeśli w trakcie postępowania pojednawczego ugody nie zawarto, to na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od jego zakończenia komisja ma obowiązek przekazać sprawę sądowi pracy. Wniosek o polubowne załatwienie sprawy przed komisją pojednawczą zastępuje pozew. Ten ostatni można jednak wnieść na zasadach ogólnych. Należy pamiętać, że wniosek zatrudnionego o załatwienie sprawy w postępowaniu polubownym zawiesza termin na wniesienie pozwu. Zatem w praktyce pracownik ma znacznie więcej czasu na decyzję, czy kierować sprawę do rozpoznania przez sąd powszechny.