Chociaż kodeks pracy nie zawiera przepisów dopuszczających łączenie dwóch rodzajów umów o pracę w jednym dokumencie, takie rozwiązanie jest popularne wśród polskich pracodawców. Opiera się na klauzuli stwierdzającej, że w razie pomyślnego odbycia okresu próbnego umowa automatycznie przedłuży się na czas nieokreślony na tych samych warunkach. Praktyka stosowania takich kontraktów zazwyczaj wynika z chęci przedstawienia nowemu pracownikowi atrakcyjniejszej oferty zatrudnienia bądź jest konsekwencją stosowania zagranicznych wzorów umów o pracę.

Mając na względzie zasady uprzywilejowania pracownika oraz swobody umów, należy stwierdzić, że nie ma prawnych przeszkód, aby zawrzeć kontrakt z opcją automatycznego przedłużenia stosunku pracy na czas nieokreślony. Jednakże z perspektywy pracodawcy bezpieczniejszym rozwiązaniem zawsze będzie podpisywanie dwóch oddzielnych umów.

Brak wyraźnego uregulowania w ustawie kwestii łączonego kontraktu powoduje ryzyko ewentualnych trudności z zakończeniem zatrudnienia, gdy podczas okresu próbnego pracownik nie spełni stawianych mu oczekiwań. Zgodnie z k.p. umowa na okres próbny rozwiązuje się po upływie okresu, na który została zawarta. Z kolei przy łączonej umowie bierność pracodawcy nie wystarczy do zakończenia stosunku pracy. Konieczne będzie złożenie wypowiedzenia (z zachowaniem ustawowego terminu) lub stosownego oświadczenia o tym, że w ocenie firmy pracownik nie przeszedł pomyślnie okresu próbnego, w związku z czym jego umowa nie ulegnie przedłużeniu. Wystarczy jednodniowe spóźnienie zatrudniającego albo nieobecność podwładnego uniemożliwiająca skuteczne doręczenie mu oświadczenia, aby kontrakt uległ automatycznemu przedłużeniu. Wpłynie to na tryb jego wypowiedzenia, gdyż umowa o pracę na czas nieokreślony będzie wymagała wskazania przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie oraz ewentualnej konsultacji z zakładową organizacją związkową.