Zmiana takiego systemu zasadniczo powinna rozpocząć się od zmiany regulaminu wynagradzania (premiowania). Jest on źródłem zakładowego prawa pracy (art. 9 par. 1 kodeksu pracy). Ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową. Wprowadza się go w firmie nieobjętej układem zbiorowym pracy zatrudniającej co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 772 k.p. ustala się w nim warunki wynagradzania za pracę.

Jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa, wprowadzenie zmian w regulaminie wymaga uprzednich konsultacji. Nowe postanowienia wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia ich podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Będą one miały zastosowanie automatycznie do osób zatrudnionych po tej dacie. Jednakże co do dotychczasowych zatrudnionych skuteczna zmiana warunków wynagradzania wymagać będzie (w większości przypadków) złożenia wypowiedzeń zmieniających. Wynika to z art. 772 par. 5 k.p. który nakazuje analogiczne zastosowanie art. 24113 k.p.

Zgodnie z tymi przepisami korzystniejsze postanowienia regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczas obowiązujące. Mniej korzystne postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Należy uznać, że postanowienia odmienne od dotychczasowych (np. zastąpienie pewnych świadczeń innymi) mogą być oceniane jako mniej korzystne dla pracowników, a co za tym idzie wymagają ich zgody.

Z tego względu firma jest zobowiązana złożyć zatrudnionemu wypowiedzenie dotychczasowych warunków wynagradzania i zaproponować na piśmie nowe. Jeśli ten ich nie przyjmie, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. Jeśli zaś podwładny zgodzi się na nie, wejdą w życie po upływie okresu wypowiedzenia, chyba że strony umówią się inaczej. Z tego względu każda zmiana systemu wynagrodzeń wymaga analizy i starannego zaplanowania.