Firma ma prawo żądać od kandydata na pracownika jego danych personalnych oraz informacji o imionach rodziców, dacie urodzenia, miejscu zamieszkania, wykształceniu oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Tak wynika z art. 221 k.p. Ponadto jest uprawniony do uzyskania dodatkowych danych (np. oświadczenia o niekaralności), jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Zdarza się jednak, że osoby prowadzące rekrutację zadają pytania wykraczające poza katalog pytań określonych w k.p. W wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I PK 37/08) Sąd Najwyższy uznał, że żądanie przez pracodawcę od kandydata do pracy lub zatrudnionej już osoby udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w k.p. lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem. Osoby ubiegające się o etat mogą więc odmówić udzielenia odpowiedzi na te pytania. W praktyce jednak z obawy przed utratą szansy na zatrudnienie nie sprzeciwiają się udzielaniu tych informacji.

Wśród pytań może pojawić się to o ewentualną ciążę lub plany związane z macierzyństwem. Kobieta spodziewająca się dziecka nie zawsze musi jednak ujawnić ten fakt przyszłemu pracodawcy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06), jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa, to nie ma ona obowiązku ujawniania ciąży. Co więcej, za zatajenie tej informacji nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W opinii Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I PK/37/08), naruszeniem obowiązków pracowniczych jest jedynie odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221 k.p. Negatywnych konsekwencji nie może zaś wywoływać odmowa udzielenia informacji, których nie wymaga ustawa.