Możliwość zawarcia kontraktu o zakazie konkurencji odnosi się wyłącznie do pracowników z dostępem do szczególnie ważnych informacji, chociaż ocena, które posiadają przymiot szczególnie ważnych, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, należy do pracodawcy. W tym kontekście, jak stwierdził SN w wyroku z 12 lutego 2013 r. (sygn. akt II PK 165/12), odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Jak bowiem wskazał sąd w dalszej części uzasadnienia, wymówienie umowy o pracę jest zwykłym sposobem zakończenia zatrudnienia. Jest uzasadnione m.in. wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, by pozostawał w stosunku pracy z daną osobą.

Orzeczenie to jest ciekawe również z tego względu, że kością niezgody w omawianym przypadku była wysokość zaproponowanej przez pracodawcę kary umownej. Celem jej zastrzeżenia jest m.in. zapewnienie realnego respektowania zakazu konkurencji przez pracownika. W tym kontekście konkretna kwota będzie uzależniona przede wszystkim od branży, w której działa pracodawca (tym samym w odniesieniu do ewentualnych korzyści płynących dla pracownika ze złamania umowy).

Jednakże wartość ta nie może być ustalana całkowicie dowolnie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 327/10), dokonując oceny rażącego wygórowania kary, sąd powinien mieć na uwadze, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową prawa pracy, która musi być zgodna z jego zasadami. W tym samym orzeczeniu wskazał on jednak równocześnie, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania (powstrzymania się od konkurencji) nie jest uzależniona od wystąpienia szkody.