Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej nieobecności pracownika. Tak stanowi art. 53 kodeksu pracy. Dotyczy to absencji trwającej dłużej niż 182 dni, a jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż pół roku – nieobecności przekraczającej 3 miesiące. Pracodawca ma jednak możliwość rozstania się z pracownikiem także w sytuacji, gdy ten nie pojawia się w pracy krócej niż przewiduje art. 53 k.p. W takim przypadku powinien wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Nieobecność pracownika musi poważnie utrudniać pracodawcy organizację pracy. Ponadto powinna być długotrwała i powtarzająca się (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97). Wydaje się, że długotrwałość należy oceniać raczej jako pełen okres nieobecności zatrudnionego w pracy, a nie długość kolejnych zwolnień lekarskich. Dlatego też powodem zwolnienia pracownika mogą być powtarzające się zwolnienia lekarskie, nawet jeśli są krótkotrwałe. Ważne jest jednak, żeby dezorganizowały pracę w zakładzie. Właśnie w takiej sytuacji pracodawca zwykle nie zatrudnia innej osoby na zastępstwo, bo nie wie, kiedy pracownik będzie obecny w pracy, a kiedy będzie przebywał na chorobowym.

Pracodawca musi pamiętać, że rozwiązując umowę z pracownikiem na podstawie art. 53 k.p. musi to zrobić po upływie 182 dni lub odpowiednio 3 miesięcy, ale zanim osoba ta wróci do pracy. Jeżeli stawi się w firmie, nie może być już zwolniony bez wypowiedzenia w powyższym trybie.

Natomiast rozwiązując umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w związku z długotrwałą nieobecnością, pracodawca musi poczekać, aż pracownik pojawi się w pracy. Bowiem w okresie usprawiedliwionej nieobecności jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy w trybie art. 30 k.p.