Firma nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą spodziewającą się dziecka, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie z jej winy i zgodziła się na to zakładowa organizacja związkowa. Tak wynika z art. 177 par. 1 k.p. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego ta szczególna ochrona dotyczy również osób, które zaszły w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy.

W wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) Sąd Najwyższy uznał, że zatrudniona ma prawo zakwestionować wypowiedzenie, jeśli po dokonaniu tej czynności się okazało, że jest w ciąży lub zaszła w nią wcześniej. W takim przypadku 7-dniowy termin na odwołanie się od wspomnianej decyzji należy liczyć od dnia, w którym pracownica dowiedziała się o ciąży w sposób niebudzący wątpliwości (tj. otrzymała od lekarza zaświadczenie stwierdzające ten stan).

Podobnej ochronie podlega również zatrudniona, która nie wiedząc, że spodziewa się dziecka, złożyła wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron. Jeżeli w dacie tej czynności była w ciąży, a informację o tym powzięła po podpisaniu dokumentu, może się uchylić od skutków swego oświadczenia woli.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01) niewiedza o byciu w ciąży jest błędem istotnym. Gdyby osoba nie działała pod jego wpływem i oceniała sprawę rozsądnie, nie złożyłaby oświadczenia woli określonej treści.

W uzasadnieniu przywołanego wyroku SN postawił tezę, że pracownica zamierzająca uchylić się od skutków oświadczenia woli wniesionego pod wpływem błędu, powinna złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie. Należy tego dokonać w terminie, jaki przewidziany jest do zgłoszenia gotowości podjęcia zatrudnienia po przywróceniu do pracy liczonego od chwili wykrycia błędu, czyli powzięcia wiadomości o ciąży.